Toomas Tamsar. Innukas. Töö kohandamine ehk job crafting aasta suundumused tööturul. Töövaidluse lahendamine töövaidlus komisjonis ja kohtus

Transcription

1 jaanuar 2015/41 Töö kohandamine ehk job crafting aasta suundumused tööturul Töövaidluse lahendamine töövaidlus komisjonis ja kohtus Tööandjate manifest Kuidas Pärnumaa majandusel läheb Innukas Toomas Tamsar

2 Baieri Kelder on uhked oma kolme väikese nõupidamisteruumi üle. Väike saal mahutab kuni 30 inimest, Sakste Kamber kuni 18 inimest ning Väike Kamber kuni 8 inimest. Paekiviseinad ja mahe valgus teevad siin igasuguse koosviibimise meeldejäävaks ning oma rolli mängivad selles kindlasti ka massiivsed lauad ja toolid, mis lisavad muidu tagasihoidlikesse kambritesse veidi omanäolist suursugusust. Broneeri juba varakult! MOODNE EUROOPA KÖÖK Pakkumiste saamine ja ruumide broneerimise lisainfo telefonil , või manager@baierikelder.ee TASUTA SEMINARIRUUMID! Tellides vähemalt kaks kohvipausi ja lõuna Baieri keldris saate saali ruumi rendita ja parkimise tasuta Pakkumine kehtib: jaanuar-märts 2015

3 Jaanuar 4 7 Eesti Tööandjate Keskliidu juht Toomas Tamsar 9 11 Töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis ja kohtus Valiti aasta parim sisekoolitaja Mida ootab sisekoolitaja organisatsioonilt Mobiilne värbamine Tööandjate manifest Läbipõlemise labürint 26 Emotsioonide juhtimine vabastab pingest Töö kohandamine ehk job crafting 31 Arendava juhtimise blogi. Lugu 2. Tegelikud soovid 32 Üha rohkem inimesi kurdab tööstressi üle 36 Organisatsioonikultuur a suundumused tööturul Uudiseid Euroopa Liidust ja mujalt Kuidas Pärnumaa majandusel läheb Head uut aastat! Toogu aasta ikka üksnes paremat, et jaguks aega tööks, hobideks, perele ja endale ning suhted tooksid vaid rõõmu ja tegemised edu! Uusaastalubadused antud, aasta eesmärgid kirjas, unistused visualiseeritud nüüd tegudele! Kuigi uut stardipauku otseselt ei antud, on aastavahetus ikka üks vaheetapp, kus vaadatakse tagasi möödunud aastale, ollakse rõ õmsad nii edu kui ka selle üle, et kõik, mis polnud nii tore, võib minevikku jätta. Tegelikult piisab ühe aastanumbri asendamisest teisega, ühe mõtte, suhtumise asendamisest teisega, sellega, mis edule viib. Selles ajakirjanumbris jagab oma mõtteid personalijuhi rollist, Pärnu Konverentside müügist ja tulevikust Tööandjate Keskliidu juht Toomas Tamsar. Räägime ka tööandjate manifestist ehk kuidas sündis kardetud vereimejate ultimaatumi asemel lugu targalt töötavast Eestist, kes murrab välja keskmise sissetuleku lõksust ja on ka järgmised kakskümmend aastat eduloo sümbol. Valiti sisekoolitaja Palju õnne võitjale Anne Nerodale! Rohkem saame Anne kohta teada järgmisest ajakirjanumbrist, aga sellest, kuidas sisekoolitaja saab organisatsioonile võimalikult palju kasu pakkuda, saab lugeda juba nüüd. Kuigi aasta alles algas, tuleb oma tervise eest hoolt kanda. Kas me ise suudame märgata piiri, kui asi kipub halvaks minema? Milliseid sümptomeid tuleb jälgida, kuidas ära tunda, et stress kipub üle pea kasvama? Kuidas enda ja kolleegide tervist hoida? Usun, et saame nii mõnegi kasuliku näpunäite ja mõtlemisainet. Jälgime, kuidas edeneb meie coaching u projekt, käime korraks Pärnumaal ning käsitleme teisi põnevaid ja kasulikke teemasid. Personali Praktik soovib uuel aastal sisse tuua uusi kasulikke teemasid, andke palun aktiivselt teada, millised teemad teile enam huvi pakuvad ja millest olete võib-olla isegi puudust tundnud. Palun kirjutage mulle. ENE OLLE peatoimetaja 46 Koolitused ja raamatud Peatoimetaja Ene Olle e-post ene@pare.ee Toimetaja-projektijuht Airi Kapanen tel , e-post airi.kapanen@aripaev.ee Ajakirja PP toimetuskolleegiumi liikmed Ene Olle, Katrin Sarap, Meeli Miidla- Vanatalu, Taimi Elenurm, Kaisa-Kitri Niit, Aari Lemmik Keeletoimetaja Viime Laanpere Reklaami müügijuht Ronald Viin tel , e-post ronald.viin@aripaev.ee Tellimine: tellimus@aripaev.ee info tel Väljaandja AS Äripäev Teabekirjastuse direktor Liivi Kedelauk Pärnu mnt 105, Tallinn tel (372) , (372) faks (372) , (372) e-post aripaev@aripaev.ee Trükk AS Kroonpress Reklaamiosakond e-post reklaam@aripaev.ee tel (372) , faks (372) Toimetus e-post aripaev@aripaev.ee tel (372) , faks (372) Tellimine ja levi e-post register@aripaev.ee tel (372) , faks (372) Tellimine internetis Toimetus võtab endale õiguse kirju ja kaastöid vajaduse korral lühendada. Toimetus kaastöid ei tagasta. Kõik ajakirjas PP avaldatud artiklid, fotod, teabegraafika (sh päevakajalisel, majanduslikul, poliitilisel või religioossel teemal) on autoriõigusega kaitstud teosed ning nende reprodutsee rimine, levitamine ja edastamine mis tahes kujul on ilma AS-i Äripäev kirjaliku nõusolekuta keelatud. Kaebuste korral väljaande sisu kohta võite pöörduda Pressinõukogusse, pn@eall.ee või tel (372) JAANUAR 2015 > 3

4 persoon FOTOD: RAUL MEE 4 > PP.ARIPAEV.EE

5 persoon TOOMAS TAMSAR: TÖÖSUHE PEAB PÕHINEMA VÄÄRIKUSEL Tööandjate keskliidu eesotsas olev Toomas Tamsar peab töösuhtes olulisimaks tingimuseks väärikust. Kui vastastikust austust pole, on töösuhe raske. Toomas Tamsar on olnud eri organisatsioonides juht üle kahekümne aasta. Ta on töötanud Eesti Kaubandus-Tööstuskoja juhina, juhtinud investeerimisettevõtet NG Investeeringud ning Tallinna Kaubamaja, olnud ka ise ettevõtja, ehitades üles Pärnu Konverentsid. Selle kõige kõrvalt tegelenud ka juhtide arendamisega. KÜSIS: URVE VILK JUHT, KES KUULAB INIMESI Milline juht ta on? Tamsari sõnul kuulab ta inimesi. Töösuhted peavad põhinema väärikusel, see on kõige alus. Tamsar hindab inimesi, kes võtavad vastutuse ja hoiavad oma asjad ise korras. Mulle meeldib töötada inimestega, keda ma ei pea taga ajama, vaid kellega saab asju arutada, ütleb ta. Raske on töötada nendega, kes ootavad tihedat kontrolli. Mida tähendab väärikus töösuhtes? Tema sõnul tähendab see suhet, mis põhineb respektil pooled respekteerivad teineteist hoolimata olukorrast. Heades olukordades on lihtne olla väärikas, keerulistes aga kaob väärikus kiiresti tuulde, öeldakse asju, mis on mõeldud teise kohta nii, et minnakse isiklikuks. Töösuhtes on oluline töö, pretensioone ei tohi võtta kui isiklikku rünnakut. Kui vastastikust austust pole, on töösuhe raske, on ta veendunud. Ka töösuhte lõpetamisel peaksid pooled suutma sirge seljaga laiali minna. Kuna ettevõtte juhi ja omaniku rollid võivad olla üsna erinevad, on ettevõtjaks olemine avanud tema jaoks ka teise poole. See vahe on väga suur, eraettevõtja kogemus muudab su maailmapilti. Seetõttu oli pärast Tallinna Kaubamaja Pärnu Konverentsidega jätkamine põnev üleminek. Vabadust oli palju rohkem, aga samas tajud väikeettevõttes seda, et sa vastutad palju enamate detailide eest, selgitab ta. Kui suures ettevõttes on juhi ümber hulk tarku inimesi ja samal ajal suhe esmatasandi töötajaga kohati üsna kauge, siis väiksemas ettevõttes on see teisiti. Ka töö iseloom on teine, suurest organisatsioonist väiksemasse üleminek ei pruugi kõigile sobida. KASUTOOVAD ISIKSUSEOMADUSED Tamsar ütleb, et isiksuseomadustest on talle kasuks tulnud oskus kuulata. Püüan mõista ka inimeste inimlikku poolt. Plussiks on ka süsteemne ja analüütiline mõtlemine, tänu millele suudab ta olulist vähem olulisest eristada ning näha asjade seoseid. Isikuomadustest tulenevaid nõrkusi paljastades mainib ta ohtu inimesi Töösuhtes on oluline töö ja pretensioone ei tohi käsitada isikliku rünnakuna läbi põletada. Mu standardid on kõrged ja inimesed neid kõrgeid ootusi ka tajuvad. Samas pole ma alati aidanud inimestel täpselt aru JAANUAR 2015 > 5

6 persoon saada, mida see nende töös täpselt tähendab, mis on ootused ja sellega olen ma mõne inimese üsna läbi põletanud. PERSONALIJUHI ROLL ETTEVÕTTES Rääkides personalijuhi rollist ettevõttes, ütleb Tamsar, et ta ei tohiks olla pelgalt juhi abimees personaliküsimustes, vaid personalijuht peaks end tajuma strateegilise juhina. Seetõttu ei saa vastata küsimusele, mida personalijuhilt oodatakse, oluline on, kellena ta end tunneb. Tamsar on kuulnud personalijuhte sageli kurtmas, et neile ei anta sellist rolli, vaid neid nähakse kaadriametnikuna. Juhi hoiakuid personalijuht ei muuda, ütleb Tamsar. Lahendus peitub selles, kuidas personalijuht ise ennast näeb sellest sõltub, kuidas temaga koostööd tehakse. Personalijuht täidab Tamsari hinnangul ettevõttes strateegilist rolli, kuna inimesed on kõige olulisem ressurss. Lepingutega tegelemine ja asjade seadusele vastavas korras hoidmine on tema sõnul pigem hügieenifaktor, mitte see, mis personalijuhi tugevaks teeb. Tugevaks teeb see, kui hästi ta suudab ettevõtte üldstrateegilised eesmärgid tõlkida personalistrateegiaks ja teha konkreetseid tegevusi, et seda strateegiat ellu viia, ütleb ta. Mida enam on pinnapealset suhtlemist ja veebivestlusi, seda suurem on vajadus silmast silma kohtumiste järele ÄRIST ARU SAAMINE Hästi hakkama saavat personalijuhti eristab teistest see, et ta mõistab äri. Personalijuht ei tegele ainult inimestega, vaid peab aru saama, milliseid inimesi äri vajab ning suutma sellest lähtuvalt inimesi nende eesmärkide suunas viia. Seda rolli ei anta, vaid see tuleb ise võtta ja seda saab võtta hea tööga, mitte öeldes, et ma olen tähtis, ütleb Tamsar, võrreldes seda muna ja kana küsimusega. Kas juhid peavad enne mõistma personalijuhi olulist rolli või peavad personalijuhid oma rolli ettevõttes oluliseks tegema. Kasulikum on lähtuda sellest, mida saab ise teha, mitte mida keegi teine saab minu probleemi lahendamiseks teha, soovitab ta personalispetsialistidel alustada muutust iseendast. Kui ta peaks täna valima organisatsioonile personalijuhti, siis millest ta valikul lähtuks? Ma vaataksin tõenäoliselt, kas mõne äri või äriüksuse juht ei saaks personaliküsimustega hakkama, vastab ta. Sellise valiku põhjuseks on, et paljud personalijuhid on personalis, mitte ettevõtte eesmärkides kinni, justnagu turundusinimesed on kinni reklaami tegemises, mitte ettevõtte tegelikes eesmärkides, selgitab ta. RASKED OTSUSED JA EDASILIIKUMINE Tamsar, kellele Pärnu Konverentsid oli nagu oma lapsuke, avab selle müümise otsust: See oli kaalutletud otsus. Iga asi peab arenema ja paar aastat tagasi tundsin, et ma ise vajan muutust, ütleb ta. Lisades, et igal aastal peab sisuliselt ju uuesti otsast alustama. Muidugi on kahju, kui oled 20 aastat teinud, lisab ta. Aga see oli ratsionaalne otsus, sest nii on parem nii ettevõttele kui ka endale. Nii nagu intellektuaalse kapitali ettevõtet müües sageli eelduseks on, lubab ka Tamsar sellega seotuks jääda. Ega ma ära kao. Konverentsid on heade mõtete vahetamise paik, millega olen meelsasti seotud. Kahekümne aasta jooksul on läbi loetud kümneid ja kümneid juhtimisraamatuid. Tamsar toetab juhte meelsasti coach ina. Mulle meeldib töötada tarkade inimestega ma saan juhti aidata, ilma et peaksin olema temast targem. See on äge, ütleb ta. Paarkümmend aastat tagasi konverentsidega alustades oli juhtimisraamatuid vähe ja veebiinfo üleküllusest ei saanud rääkida juhtimiskonverents oli üks väheseid kohti, kus toodi koju see, mis maailmas juhtimiskäsitlustes kirjutati-räägiti. Nüüdne olukord on vastupidine infot on rohkem, kui jaksad vastu võtta ja konverentse rohkem, kui neil jaksad käia. Ent Tamsar usub, et konverentside kadumise ohtu pole: suundumus neid külastada näitab maailmas pigem kasvu ja ka esinejate honorarid paisuvad. Hiigelsummad, mis varem olid omased Ameerikale, liiguvad nüüd ka Euroopasse, kuna nõudlus heade esinejate järele kasvab. Tamsarile pole huvitav aga mitte see, kuidas über-kuludega esinejaid siia tuua, vaid kuidas leida uusi ja huvitavaid inimesi, kellel on midagi öelda, aga keda pole veel bestsellerites avaldatud. Ta usub, et vajadus konverentside järele ei kao mida enam on pinnapealset suhtlemist ja veebivestlusi, seda suurem on vajadus silmast silma kohtumiste järele. SOOV EDENDADA EESTI ELU Tööandjate keskliidu eesotsas oleva Tamsari sõnul oli ametikoha jaoks aeg ja tingimused õiged. Mõned asjad tulevad, kui on õige aeg ja koht, ütleb mees, kes tundis enda sõnul soovi ajada Eesti asja. Kuna olen töötanud kaubandus-tööstuskojas, mis on samuti esindusorganisatsioon, oli töö iseloom mulle selge. Ehkki teemad ja võrgustikud on erinevad, mõte talle meeldis. Liidu eesmärk on luua ettevõtjasõbralik keskkond ja selle eest seista. Ka paremate töösuhete kujundamine Eestis. Tamsari sõnul põhineb see osaliste üksteise paremal mõistmisel. Kui meedia vahendusel jõuab avalikkuse ette valdavalt töösuhete probleemolukordi, tekitab see vastan- 6 > PP.ARIPAEV.EE

7 persoon dumist. Oleme püüdnud seda vähendada ja oleme üsna kenasti hakkama saanud. Valitsust ja seadusandjat mõjutatakse selles suunas, et Eestis oleksid ettevõtlus- ja töösõbralikud seadused. Ettevõtjasõbralik majanduskeskkond on inimeste heaolu seisukohalt väga oluline, raha kusagilt mujalt kui ettevõtlusest ei tule, ütleb Tamsar. Teiseks informeeritakse liikmeid seadusloomes toimuvast. Lisaks tehakse selgitustööd, et avalikkus mõistaks paremini, mis on ettevõtlus ja tööandja, et vähendada eespool mainitud vastasseisu. Meie ei saa riiki juhtida, saame vaid öelda, mis on ettevõtluse seisukohalt õige, ütleb Tamsar, kelle sõnul saadakse mõnikord siiski ka valitsuse peale kurjaks ja tehakse kõva häält, kui liidu seisukohad on põhjendamatult kõrvale jäetud. Samas mõistetakse, et valitsus peab tegema kompromisse ja kõike, mida liit õigeks peab, teha ei saa. Tamsari sõnul ei toimi vahel meediapilti jõudnud hüpped hakkame kolm korda rohkem palka maksma, neid ei saa võtta tõsiselt. Arenguhüpped tulevad, kui selleks on loodud alused, mitte kui öeldakse, et hüppame. FOTO: TÖÖANDJATE KESKLIIT Personalijuht peab lähtuma ettevõtte tegelikest eesmärkidest ja ei tohi olla kinni inimestes LIITU KUULATAKSE JA NEIL ON MÕJU ASJU MUUTA On teemasid, mille mõjutamine on kiire, ja on suuremaid teemasid, kus on vaja selgitada aastaid, et asi kohale jõuaks. Nii on tööjõumaksudest räägitud juba paar aastat ja seda mitte selle pärast, et kapitalistil jääks rohkem raha taskusse, vaid just Eesti konkurentsivõime seisukohast. Viimast kahjustab see, et meie tööjõukulud liiguvad liiga kiiresti, võrreldes sellega, kui palju me väärtust loome. Pikas perspektiivis halvab see meie konkurentsivõimet ja praeguseks on kõik erakonnad aru saanud, et töömaksude alandamisega tuleb tegeleda. Tamsar räägib oma tööst: Külvad arusaama nii laialt kui oskad ja vaatad, et teema oleks ühiskonnas kõneldav ning sünniks debatt siis on võimalik jõuda otsusteni. On kiiremaid ja aeglasemaid otsuseid ning kohti, milles ei suudeta seisukohti läbi suruda, aga eelmisest neli aastat tagasi välja antud manifesti ettepanekutest on 2/3 ühel või teisel moel praeguseks rakendamist leidnud, on ta rahul. Tamsari sõnul on sõnakasutuses sõjakust vähendatud. Kui tahad, et ühiskond sinust aru saaks, peab panema ta kuulama ja kaasa mõtlema ning kui soovid, et sind kuulataks, ei ole kõva hääl alati just kõige parem vahend. Asjadest rahulikumalt rääkimine aitab kaasa diskussiooni tekkele, ehkki mõnikord tuleb ka halvasti öelda. Tamsar toob näiteks selle aasta kehvima otsuse autode käibemaksust, mille puhul oli halb nii otsus kui ka see, kuidas selleni jõuti. LÕÕGASTUS JA VABA AEG Tamsar on kirglik forellikütt forelli püüdmiseks sobilikul ajal, varakevadel ja varasuvel, võib teda leida Eesti jõgedelt. Forelli on põnev püüda, see nõuab täpset viskamist ja keskendumist. Kui oled niisama kaldal, tulevad töömõtted pähe, aga forell nõuab kogu tähelepanu, sest ta on väga ettevaatlik kala, hea kuulmise ja nägemisega. Lisaks on forell ilus kala ja maitseb hästi. Tamsar naudib ka reisimist. Meeldib võtta seljakott selga ja vaadata, kuhu elu viib, kirjeldab ta oma eelistusi. Kõige suurem seiklus on olnud talle Rolling Estoniaga ühe etapi kaasa tegemine Kesk-Ameerikas.<> JAANUAR 2015 > 7

8 PARE Personalijuhtimise Aastakonverents PARE XXIII Personalijuhtimise Aastakonverents aprill 2015 PÄRNU, Strand SPA ja Konverentsihotell Otsime vastuseid küsimustele: Kuidas hetkel majanduses toimuv meid muutuma sunnib? Kuidas muutused organisatsioonis ellu viia? Kuidas pidevate muutuste keerises hoida töötajad pühendunud? Kuidas juhi/personalijuhina ise muutuda? Laval ja töötubades astuvad üles parimad praktikud meilt ja mujalt, nt Arnold Bakker ja Beate van der Heijden Hollandist, Tuuli Niinen Soomest, Toomas Tamsar, Aivo Adamson, Mari Kooskora, Anu-Mall Naarits, Hirvo Surva Eestist jne Me mitte ainult ei räägi muudatustest, me muutume ka ise. Tule ja saa osa uuenenud personalijuhtimise aastakonverentsist! Vaata tervikprogrammi ja registreeru

9 tööõigus FOTOD: DEPOSITPHOTOS.COM TÖÖVAIDLUSE LAHENDAMINE TÖÖVAIDLUSKOMISJONIS JA KOHTUS Töösuhet alustades ei mõtle kumbki osalistest tülile, kuid mõnikord võib asi ikkagi minna niikaugele, et tuleb võtta ette ametliku vaidluse tee. Kas teha seda kohtus või töövaidluskomisjonis? TEKST: KATRIN SARAP vandeadvokaat MAQS Law Firm Advokaadibüroo partner Töölepingulisest suhtest tekkinud vaidlusi on võimalus lahendada kohtuväliselt ja kohtus. Mõlema menetluse lõpptulemuseks on võrdse õigusjõuga otsus. Kohtuväline menetleja on tööinspektsiooni juures tegutsev töövaidluskomisjon. Kuigi põhiseaduse kohaselt mõistab õigust üksnes kohus, on töövaidluskomisjonile töövaidlust lahendava organina siiski antud pädevus teha sarnaselt kohtuotsusega õigusi ja kohustusi loov otsus. Töövaidluskomisjoni otsus on täitedokument. Otsuse täitmiseks saab pöörduda kohtutäituri poole. Praktikas on tekkinud küsimusi, kumma menetluse kasuks otsustada ning missugused on nende menetluste erinevus ja eelised, kui arvestada sellega, et ühtmoodi tuleb täita mõlema menetleja jõustunud otsust. Iga töövaidlus on erinev, seepärast ei saa anda üht ja kindlat soovitust eelista- JAANUAR 2015 > 9

10 tööõigus da üht või teist. Praktikas on mõneti välja kujunenud nii, et nõue esitatakse kohe kohtusse, kui vaidluse alustaja on kindel, et vastaspool pöördub töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel kohtusse. Enamik töötajaid pöördub oma nõudega töövaidluskomisjoni poole, kuna sealne menetlus on lihtne ja kiire. Vaidluse algus töövaidluskomisjonis võib aga kokkuvõttes tähendada samas asjas nelja otsust: töövaidluskomisjoni, maakohtu, ringkonnakohtu ja riigikohtu otsust. Nimelt jätab vaidluse algataja sageli tähelepanuta, et kui teine pool töövaidluskomisjoni otsusega ei nõustu, võib too sama töövaidluse lahendamiseks pöörduda kohtusse. Seega ei pruugi töövaidluskomisjonis saadud positiivne otsus tähendada lõplikku võitu, vaid mitmeaastast kohtuvaidlust. Kui vaidlust on alustatud, tuleb see kas lõpuni vaielda, nõudest loobuda (toob kaasa oma tagajärjed) või sõlmida kompromiss. Seetõttu tuleb alati enne vaidluse alustamist kaaluda, kas kõiki asjaolusid arvestades on vaidlusel perspektiivi ja kas vaidlemiseks on ressurssi, sh ajalist, psüühilist, materiaalset jt. TÖÖVAIDLUSKOMISJONI MENETLUS VERSUS MAAKOHTUMENETLUS Töövaidluskomisjoni võib pöörduda nii tööandja kui ka töötaja töölepingu mõlemad pooled. Töövaidluskomisjoni menetlus on kohtumenetlusest palju lihtsam ja seda reguleerib individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS), mis sätestab töötaja ja tööandja vahel tekkinud töövaidluse lahendamise korra ja tingimused. Erinevalt kohtumenetlusest, mida reguleerib tsiviilkohtumenetluse seadustik (TsMS) on ITVS-is vaid väga üldised menetlusnormid, sh töövaidluskomisjoni moodustamine ja selle töö kord, avalduse esitamine, otsuse tegemine, jõustamine ja selle täitmine. TsMS-is, vastupidi ITVS-ile, on väga üksikasjalikud menetlusreeglid, mille mittetundmine võib otsustada vaidluse tulemuse. NÕUDE SUURUS Põhitakistus töövaidluskomisjoni pöördumiseks on esitatava nõude suurus, mis töövaidluskomisjonis on kõige rohkem eurot (bruto). Kohtusse pöördumisel rahalise nõude maksimummäära pole. Näiteks kui keskmisest kõrgemat töötasu teeniv töötaja tahab esitada pika ajavahemiku eest saamata jäänud töötasu nõude, tuleb kaaluda, kas esitada töövaidluskomisjoni nõue vaid osaliselt saamata jäänud töötasu kohta või pöörduda suurema kui eurose töötasu nõudega kohtusse. Kuna saamata jäänud töötasu nõude esitamistähtaeg on kolm aastat, pole välistatud töövaidluskomisjoni ka korduv pöördumine, esitades saamata jäänud töötasu nõude eri ajavahemike kohta. Kui vaidlust on alustatud, tuleb lõpuni vaielda, nõudest loobuda või sõlmida kompromiss RIIGILÕIV Töövaidluskomisjoni menetlus on riigilõivuta. See kehtib nii tööandja kui ka töötaja kohta. Riigilõivu seaduse kohaselt ei pea kohtumenetluses riigilõivu tasuma järgmistelt nõuetelt: töötasu või palga nõudmine, töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamine, teenistusse ennistamine, teenistusest vabastamise aluse formuleeringu muutmise hagi, kaebuse läbivaatamine. Loetletud nõuetelt ei tule maakohtusse hagiavalduse esitamisel riigilõivu tasuda. See kehtib ka juhul, kui maakohtusse esitatakse hagiavaldus pärast vaidluse lahendamist töövaidluskomisjonis. Muude nõuete esitamisel tuleb arvestada riigilõivu tasumisega. MENETLUSE KIIRUS Töövaidluskomisjon peab esitatud avalduse lahendama kuu aja jooksul. Kui pool pole otsusega nõus, on tal sama töövaidluse lahendamiseks õigus ühe kuu jooksul arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast pöörduda vaidluse lahendamiseks maakohtusse. Kui emb-kumb pool otsuse kättesaamisel kohtusse ei pöördu, võib kohtueelseks menetluseks kuluda keskmiselt kaks kuud (arvestamata asjaolusid, mis võivad menetluse kestust pikendada). Kohtusse pöördumisel peab teadma, et kohtul ei ole kindlaksmääratud menetlustähtaega ning praktika kohaselt võib olenevalt konkreetse kohtu koosseisu hõivatusest ja asja keerukusest kujuneda vaidluse lahendamine märkimisväärselt pikemaks. Näiteks kulus siinse artikli autori hiljutise praktika kohaselt maakohtus 2 aastat ja 7 kuud, et tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus ning menetleda hüvitise ja ületunnitasu nõuet. Viidatud vaidlus jätkub ringkonnakohtus. Seega tuleb hagejal ehk nõude esitajal varuda kolme kohtuastme menetluseks kannatlikust. MENETLUSOSALISTE ÕIGUSED JA KOHUSTUSED Kohtumenetluses, erinevalt töövaidluskomisjoni menetlusest, on poolte õigused ja kohustused rangelt piiritletud. Menetlusdokumendid ja tõendid tuleb kindlasti esitada ettenähtud tähtaja jooksul. Kui seda ei tehta, pole menetlusosalisel õigust menetlustoimingut hiljem teha, kui kohus seaduses sätestatud tähtaega ei ennista, ei pikenda enda määratud tähtaega või ei menetle menetlusosalise esitatud avaldust, taotlust, tõendit või vastuväidet. 10 > PP.ARIPAEV.EE

11 tööõigus Praktikas tähendab see, et hagiavaldusele pole nõutud vastust esitatud, teisisõnu pole kostja hagiavaldusele põhjendatult koos tõenditega vastu vaielnud. See omakorda annab eelise nõude esitajale, kelle põhjendusi ja tõendeid saab kohus arvestada. Töövaidluskomisjonil pole seaduslikku alust keelduda vastu võtmast hilinenult esitatud vastuseid ja tõendeid. Kuigi vastuse esitamise tähtaja on töövaidluskomisjon vastustajale määranud, juhtub sageli, et avaldaja saab vastustaja vastuse kätte vahetult enne töövaidluskomisjoni istungit või esitatakse istungil uusi tõendeid, millega ilmselgelt ei ole võimalik põhjalikult tutvuda. Artikli autori arvates paneb selline puudulik regulatsioon vaidluse pooled ebavõrdsesse olukorda ja võib otseselt mõjutada vaidluse lõpptulemust. TÕENDID JA NENDE KOGUMINE Töövaidluskomisjonis on tõendite esitamine poole enda kohustus. Kuigi erinevalt kohtumenetlusest ja kohtule antud volitustest ei saa komisjon kohustada vastaspoolt tõendeid esitama, on avaldajal õigus taotleda, et töövaidluskomisjon kuulaks ära tunnistajad ja nõuaks teiselt poolelt dokumentaalsete tõendite esitamist. Seega võib töövaidluskomisjon teha otsuse väga väheste tõendite põhjal ja tuvastada vaid osa vaidluse seisukohalt tähtsaid tegelikke asjaolusid. Kui näiteks kohtumenetluses ei saa tõendeid esitada sooviv menetlusosaline neid ise esitada, võib ta taotleda, et tõendid kogub kohus. Töövaidluskomisjoni menetluskorras sellist võimalust pole. Töövaidluste lahendamisel esineb tihti sõna-sõna-vastu-olukordi, mida pooled ei suuda kirjalike tõenditega tõendada, kuna selliseid tõendeid pole olemas. Näiteks võib selliseks tegelikuks asjaoluks olla tööandjale või töötajale dokumendi üleandmine või suulise hoiatuse tegemine. Kui töövaidluskomisjon menetluses pole võimalust pool vande all üle kuulata, Vaidluse algus töövaidluskomisjonis võib tähendada samas asjas nelja otsust: töövaidluskomisjoni, maakohtu, ringkonnakohtu ja riigikohtu otsust saab kohus lugeda tõendiks ka seletuse, mille pool annab vande all: see pool, kes pole suutnud muude tõenditega tõendada asjaolu, mida ta peab tõendama, või kes ei ole muid tõendeid esitanud, võib asjaolu tõendamiseks taotleda, et vastaspool või kolmas isik vande all üle kuulataks. Töövaidluskomisjoni menetlus poole vande all ülekuulamist ette ei näe, mistõttu võib asjas olulise tähendusega fakt jääda tuvastamata. Nii kohtus kui ka töövaidluskomisjonis on tõendamata asjaolu võimalik tõendada tunnistajate ütlustega. TsMS-i kohaselt võib tunnistajana üle kuulata iga inimese, kes võib teada asjas tähtsust omavaid asjaolusid. Erinevalt töövaidluskomisjonist, hoiatab kohus tunnistajat valeütluste andmise eest ja järgnevast kriminaalvastutusest. Töövaidluskomisjonis antud valeütluste eest kriminaalvastutust ette pole nähtud. NÕUDE SUURENDAMINE KOHTUS Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumise korral võib sellega mittenõustunud pool pöörduda sama töövaidluse lahendamiseks kohtu poole. Hagi muutmiseks ei peeta hageja põhinõude või kõrvalnõuete suurendamist, vähendamist, laiendamist või kitsendamist (TsMS 376 lg 4 p 2). Seega, kui sama vaidlust vaieldakse edasi kohtus, saab hageja suurendada näiteks oma palga või hüvitise nõuet. KOMPROMISS Kohtu kinnitatud kompromiss, nagu kohtuotsuski, on täitedokument. Erinevalt kohtumenetluses saavutatud kompromissist ei näe töövaidluskomisjoni menetlus ette pooltevahelise kompromissi kinnitamist. Töövaidluskomisjoni menetluses saavutatud kompromissi kinnitavad vaidlevad pooled tavaliselt eraldi dokumendina ja nõude esitanud pool loobub nõudest. Kahtlemata on kohtueelse menetluse nõrk külg, et puudub võimalus kompromiss kinnitada, sest pooltel ei ole võimalik omavahelist kokkulepet täitmisele pöörata täitemenetluse korras. MENETLUSKULUDE HÜVITAMINE Töövaidluskomisjonis kannavad pooled oma kulud, sh esindaja kulud, ise. Töövaidluskomisjonil pole alust, et mõista poolte menetluskulud välja vastaspoolelt. Kohtumenetluses kehtib üldjuhul reegel, et kulud kannab see pool, kelle kahjuks otsus tehti.<> Vt IVTS akt/itvs TsMS akt/ (kehtib alates ) JAANUAR 2015 > 11

12 SEMINARI- JA KONVERENTSIPAKETT Ideederikas päev (1 päev ja 1 öö) (min 8 inimest) Pane head ideed kasvama Grand Rose SPA Hotellis Saaremaal või Tallinn Viimsi SPAs, nautides tegusat õhkkonda! Pakett sisaldab: ööbimist kahekohalises toas kosutavat ja tervislikku buffee-hommikusööki seminariruumi kuni 8 tunniks tehnilisi vahendeid: dataprojektor, traadita internet, pabertahvel ja kirjutusvahendid lõuna- või õhtusööki 1 kohvipausi spaa & saunakeskuse piiramatut kasutamist ühte lõõgastavat protseduuri tasuta parkimist Viimsi SPAs - konverentsiklientide lastele tasuta lastehoidu lastekeskuses Rõõmupisik (alates 3. eluaastast) Hind: 69 eurot / inimene Lisainfo ja broneerimine: Tallinn Viimsi SPA (e-post info@spatallinn.ee, tel ) Grand Rose SPA Hotell (e-post info@grandrose.ee, tel )

13 koolitaja VALITI AASTA PARIM SISEKOOLITAJA Aasta sisekoolitaja valiti juba neljandat korda. TEKST: ANNIKA ALLIKAS, ANU AHVEN, LIISI MÄNNISTU, KAIRE TAKJAS, SIIRI SÕMER Eesti Sisekoolituse Arendamise Liit Sisekoolituse arendamise liit kuulutas sisekoolituse konverentsil Millised rituaalid hoiavad sisekoolituse elus? 20. novembril välja aasta sisekoolitaja. Konkursi Aasta sisekoolitaja 2014 kuulutas sisekoolituse arendamise liit välja 1. oktoobril, kandidaatide esitamise tähtaeg oli 1. november Aasta sisekoolitaja valiti juba neljandat korda. Iga aastaga on konkursil osalevate organisatsioonide ja kandidaatide arv kasvanud. Kandidaatide ettevalmistus koolitajana ning oskus ennast ja koolitusprotsessi analüüsida on paranenud. Konkursi eesmärk on tunnustada organisatsioonide sisekoolitajaid kui täiskasvanute arengu toetajaid, kes jagavad teadmisi organisatsiooni sees, juhendavad kolleege erioskuste arendamisel ning suunavad nende kui täiskasvanud õppijate arusaamade ja hoiakute kujunemist. Viimati peetud konkursil osales 14 tublit organisatsiooni, kust esitati 19 suurepärast kandidaati: Anne Neroda (Danske Bank A/S Eesti filiaal), Vladimir Velitski (Eesti Energia Narva Elektrijaamad AS), Alina Orro (Eesti Telekom AS), Ago Niidumaa (Elektrilevi OÜ), Meelis Kaps (Elektrilevi OÜ), Karin Räst (Enics Eesti AS), Jevgenia Orlova (If P&C Insurance AS), Kristjan Jasinski (Nordea Pank Eesti), Teet Saar (Playtech Estonia OÜ), Sirje Kõlvart (Rimi Eesti Food AS), Kaie Kalda, Rimi Eesti Food AS, Marleen Liinold (Rimi Eesti Food AS), Kalle Ojamäe (AS SEB Pank), Endriko Võrklaev (AS SEB Pank), Dagmar Gilden (Seesam Insurance AS), Jonatan Jõks (Seesam Insurance AS), Katrin Kristall (Statoil Fuel & Retail Eesti AS), Riina Rennik (Stockmann AS), Rait Rand (Ericsson Eesti AS). Aasta Sisekoolitaja 2014 nominendid Anne Neroda, Danske Bank A/S Eesti filiaal Katrin Kristall, Statoil Fuel & Retail Eesti AS Jevgenia Orlova, If P&C Insurance AS Aasta sisekoolitaja tiitli võitis Anne Neroda Danske Bank A/S Eesti filiaalist Anne suurimad saavutused on iseseisvalt sisekoolituse kokkupanek, kasutades aktiivõppe põhimõtteid ja meetodeid, samuti koolituse muutmine ajas vastavalt äri vajadustele ning lõppkokkuvõttes koolituse juhtimine ja ettepanekute tegemine, et muuta koolitus paremaks. Tagasiside Anne koolitustele on alati positiivne. Osalejad on toonud esile, mida nad Anne juures hindavad: Koolitajana on kaasav, arvestab õppijate tempot, annab õppijaile ruumi ja tunnustab neid. Tal on alati selge koolituskava. Samas kohandab ta seda koolituse jooksul osalejate vajaduste järgi. Ta on rõõmsameelne ja hea huumoritajuga. Kogu tema olek mõjub rahustavalt ja tekitab usaldust. Aasta sisekoolitaja nominendid, vasakult: Jevgenia Orlova, Anne Neroda, Katrin Kristall Anne oskab juhtida grupiprotsesse, neid hiljem osalejate järgi analüüsida. Annel on täiskasvanute koolitaja kutse ja ta on koolituste fänn kõige paremas mõttes, olles samal ajal koolituste arendaja ja tegija. Ta on läbinud ANDRAS-e täiskasvanute koolitaja kvalifikatsioonikursuse ja mitu sisekoolitajate koolitust oma ettevõtte sees. Hindamisel võeti aluseks järgmised aspektid: kandidaadi saavutused ja väärtus organisatsioonile; kandidaadi ettevalmistus, enesetäiendus ja organisatsiooni toetus; kandidaadi eneseanalüüs ja koolitusprotsessi analüüs.<> JAANUAR 2015 > 13

14 koolitaja MIDA OOTAB SISEKOOLITAJA ORGANISATSIOONILT DEPOSITPHOTOS.COM TEKST: MARI-LIIS JÄRG, KADRI KÕIV DevelopDesign Nojah, tema nüüd siis muudkui särab ja õitseb. Aga tegelikult on nii, et kogu selle aja, mil ta on nende sisekoolitustega jahmerdanud, oleme meie pidanud tema töö ka ära tegema. Kõigepealt andis juht teada, et päevadel, mil toimuvad sisekoolitused, peame olema valmis seda töötajat asendama. Tol hetkel oli jutt vaid üksikutest päevadest ja see on veel mõistetav, kuid ta peab ju seda sisekoolitust millalgi ka ette valmistama ja päevi, mil ta täie võimsusega ei tööta, on ikka rohkem. Eks keegi peab selle töö ka ära tegema ja oleme ikka aidanud, aga kes meile aitäh ütleb või tunnustab? Organisatsioonides, kus töötajate väljaõppesse ja arendamisse annavad panuse ka sisekoolitajad, pole eelkirjeldatu päris igapäevane nähtus. Õnneks. Aga siiski juhtub selliseid asju tihti ja nende tulemusena võib lisaks sisekoolitaja motivatsioonile saada kahju kogu sisekoolituse maine organisatsioonis. SISEKOOLITAJAD TAJUVAD VASTAKAT SUHTUMIST Selgelt sõnastatud väärtused ja tegelikkus võivad olla üsna erinevad. Organisatsiooni sees öeldakse välja, et me vajame sisekoolitusi ja -koolitajaid, sest teisiti ei olekski meil võimalik oma töötajatele operatiivselt organisatsioonispetsiifilisi teadmisi edasi anda. Teisest küljest aga ei pruugi teod seda väärtust toetada. Eks eespool kirjeldatud näidegi räägib sellest vastuolust. Sisekoolitajad vajavad lisaks selgele tellimusele võimalust see tellimus ka teoks teha. Alates lihtsamatest asjadest et osalejad saaksid loa tulla ja osaleda täies mahus, et sisekoolitust peab oluliseks ka nende juht, kuni pisidetailideni, nagu kes paljundab materjalid ja hoolitseb ruumi sobivuse eest?, kas ja kes pakub kohvi? On hea, kui ka nende korralduslike teemade juures on olemas sisekoolitajale tugi ja see tugi on kooskõlastatud oluliste pooltega. Sisekoolitajad on inimesed, kes otsivad arenemisvõimalusi, enda proovilepanekut ja sageli pelgavad seisakut ANDKE AEGA JA MÄRGAKE Hea koolitus ei tule panustatud ajata, nii ka sisekoolitus. Enamik sisekoolitajaid teeb ettevalmistust oma põhitöö kõrvalt ja osal kolleegidel, teinekord ka juhil, võib vahel olla raske mõista, miks vabatahtlikult tehtavad ülesanded võtavad aega teiste kohustuste täitmise arvelt. Sisekoolitajad on öelnud, et kõige selgemalt tunnetavadki nad vajadust saada aega koolituste ettevalmistamiseks ja selget kokkulepet, et see aeg pole näpatud. Kes pingutab, et võtta vabatahtlikke lisakohustusi ja soovib anda midagi enamat, ootab, et ta panust märgataks. Niipalju kui meie kogemus näitab, siis enamikus organisatsioonides tehakse sisekoolitusi õhinapõhiselt, tegijate aja- ja energiakulu hüvitamata. Seda enam tuleks tähelepanu pöörata sellele, et nende õhin ei vaibuks ja sisekoolituste tegemine ei muutuks iseenesestmõistetavaks lisatööks. Siinkohal olekski hea järele mõelda, mis tegevusega saab teie organisatsioon sisekoolitajate motivatsiooni hoida ja nende tööd märgata. PAIGALTAMMUJA EI ARENE Sisekoolitajaks saanud töötaja on paljudel juhtudel väga hea spetsialist, kel on huvi oma valdkonna teadmisi ja oskusi edasi anda. Nii 14 > PP.ARIPAEV.EE

15 koolitaja mõnelegi on omamoodi proovikivi täiskasvanute õpetamine, oma valdkonna teadvustamine organisatsioonis. Sisekoolitamine annab võimaluse teha horisontaalset karjääri ja areneda ühe täiesti teistsuguse rolli valguses. Seetõttu võiks mõelda ka sellele, et sisekoolitaja on valinud rolli, mis talle võib olla sootuks uus. Paljudel juhtudel pole tulevane sisekoolitaja täiskasvanute koolitamisega varem üldse kokku puutunud, mistõttu on üsna selge vajadus koolitajakoolituse, grupijuhtimisoskuste, esinemisoskuste enesetäienduse järele. Eelkõige just vajadus jagada oma valdkonna oskusteavet ja ise selle käigus areneda ongi üks sisekoolitaja sagedasemaid motivatsiooniallikaid. Motiveerida ei saa teadupärast kedagi vägisi, ammugi ei püsi see seal igavesti samal tasemel. Sisekoolitajateks on inimesed, kes otsivad rohkemaid arenemisvõimalusi ja enese proovilepanekut ning pelgavad seisakut. Seega ootab sisekoolitaja ka siis, kui üksjagu tegevust on juba tehtud, et areng kestaks ja avaneks võimalusi. Oleks hea, kui organisatsioonis oleks sisekoolitamise põhimõtted ning ootused sisekoolitajatele ja sisekoolituse süsteem läbi mõeldud ka arendustegevuseti, seejuures mitte unustades sisekoolitajate motiveerimise ja arendamise põhimõtteid. TUGI SISEKOOLITUSE KORRALDAMISEL Sisekoolitusele ei tohi kleepida külge odava koolituse silti. Sisekoolitus peab olema võrdsustatud organisatsiooni sisseostetava koolitusega, nii koolituse kvaliteedi kui ka väärtuse poolest. Nii nagu sisseostetava koolituse puhul on ootus, et selle juhtija teeb kõik võimalikult parimal viisil, on sisekoolituse puhul õigustatud sama ootus. Kahjuks on nii, et kui sisekoolitaja üksi peab tegelema nii koolituse ettevalmistamise, juhtimise kui ka selle korraldamisega (alates koolituse reklaamimisest kuni kohvikeetmiseni), võib jääda ajapuudusel midagi tegemata. Või saab Et sisekoolitaja saaks oma organisatsioonile võimalikult palju kasu tuua, on vaja otsese juhi toetust küll tehtud, aga mõne muu tegevuse tegematajätmise hinnaga. Organiseerige sisekoolitustele korralduslik toetus. Sageli pakuvad seda ettevõttes töötavad personalispetsialistid või sekretärid, kes oma tööülesannete tõttu on vilunud korraldusküsimuste lahendajad, ja saaksid sisekoolitajale pakkuda professionaalset tuge. Siiski vajab ka nende abi kasutamine eelkokkulepet ja juhtide heakskiitu. LÄBIMÕELDUD SISEKOOLITUSSÜSTEEM Kui sisekoolitusest on kujunenud üks ettevõtte olulisi teadmiste-oskuste arendamise vorme ja sisekoolitusi teeb mitu töötajat, on aeg hakata mõtlema sisekoolitussüsteemi loomisele. Sisekoolitussüsteemi loomine võimaldab kirjeldada kogu sisekoolituse korraldamise käiku ja läbi mõelda, kuidas pärast sisekoolitust kogutakse tagasisidet. Sisekoolitussüsteemi loomise käigus on ettevõtted sageli töötanud välja e-lahendused, et tutvustada sisekoolitust, luua koolitusele registreerumise võimalus, kalkuleerinud sisekoolituse hinna ja loonud teisigi abivahendeid, et sisekoolitusi tõhustada ja efektiivsemalt korraldada. Hea oleks, kui organisatsioonis kujuneks välja kindel inimene, kes haldab sisekoolitussüsteemi ja korraldab sisekoolitajate tegevust. Enamasti on selleks keegi personalitöötajatest. TUNNUSTUS JA ARENGUVÕIMALUSED Sisekoolitus on arendusvorm, kus korraga kasvavad mõlemad osalised nii sisekoolitusel osalejad kui ka sisekoolitaja ise. Selleks et sisekoolitajad saaksid oma ülesandeid jätkuvalt hästi täita, on oluline nende tööpanust märgata ja pakkuda neile sisulist tagasisidet. Sisekoolitajale võib olla võimalus olla oma kolleegide koolitaja erihuviks, mis pakub tööle teist laadi vaadet, võimaldab olla millegi looja ja vältida töörutiini. Tunnustus ja väärtustamine ei pea väljenduma üksnes sõnades, kuigi ka need on olulised. Sisekoolitajate motiveerimiseks on vaja pakkuda neile arenguvõimalusi: enese proovilepanekut, uusi ülesandeid, harivat kirjandust ning osalemist koolitustel ja konverentsidel. Paljud sisekoolitajad on öelnud, et neid motiveerib osalemine tulevikku kavandavas töörühmas, mille toetav ja hooliv õhkkond võimaldab jagada oma kogemusi ja õppida teiste sisekoolitajate omadest.<> Sisekoolitaja ja tema juht peaksid omavahel selgeks rääkima: Millest tuleneb vajadus teha sisekoolitus? Kas see vajadus on ajutine või on näha, et sisekoolituste tegemisest kujuneb töötaja üks põhiülesandeid? Kui suure koormusega saab töötaja sisekoolitusi teha? Kas sisekoolitus on vabatahtlik töö või seda hüvitatakse ja mil viisil? Kas töötaja vabastatakse osa ülesannetest ajal, mil ta valmistab ette ja teeb sisekoolitusi? Kuidas korraldatakse töötaja tööülesannete täitmine sisekoolituse tõttu eemaloleku ajal? Kes ja kuidas teavitab teisi seotud osalisi, kolleege, kliente töötaja lisaülesannetest ja sellega seonduvast töökorraldusest? Kes abistab sisekoolitajat koolituse korralduslikes küsimustes? JAANUAR 2015 > 15

16 Teie ettevõtte töötajate vajadustest lähtuvad keelekursused Multilingua: 20 aastat kogemust 15 keelt, mida õppida 8 erinevat õppevormi Üle 40 hinnatud õpetaja Põhirõhk suhtluskeele arendamisel Positiivne tagasiside õppijatelt Uuri lisa fi rmasisese koolituse korraldamiseks Multilingua Keelekeskus Pärnu mnt 16, Tallinn Tel info@multilingua.ee

17 tööhõive DEPOSITPHOTOS.COM MIKS EI TAHA TÖÖTU MINNA TÖÖLE? Mida ootavad pikaaegsed töötud tööandjatelt? Milline on nende arvates hea ja halb juhtimine? Kuidas pikaaegne töötu tõhusaks töötajaks vormida? TEKST: TAIMI ELENURM, tööpsühholoog, EEK Mainor ja TTÜ lektor Töötuse määr on Eestis langenud aasta talve hakul oli tööealiste elanike hulgas 7% töötuid, 16-aastastest kuni pensioniealisest tööjõuni oli töötuina arvel 4%. Mida teha, kui tööjõuturul pole enam vabu töötajaid, keda tööle kutsuda? Heitunud ehk pikka aega tööta olnud inimesi on keeruline tööd otsima ergutada. Millised on töötute endi põhjendused, miks pole mõtet tööle minna. Millise töökoha nad siiski vastu võtaksid ning mida seejuures kardavad ja ootavad? Kui teada töötute arvamusi ja hoiakuid, võib sellest teadmisest olla kasu: nende värbamisel, kohanemise toetamisel organisatsiooniga ning töösuhete ja töö korraldamisel nii, et neist saaksid tõhusad ja lojaalsed töötegijad. TÖÖKLUBIDES OSALENUTE VASTUSED HEAST JA HALVAST JUHTIMISEST Milline peaks olema tööandja, kelle juurde läheksid hea meelega tööle? Tööklubides osalenud töötute arvamused: JAANUAR 2015 > 17

18 tööhõive Ta näitab, et tunneb su töö vastu huvi ja on olemas, küsib, kuidas läheb. Tal on korralik välimus ja selge tekst, ta edastab täpsed tööülesanded. Töötingimused on sellised, et jääd terveks, ei saa nii, et pead kogu aeg rabama ja koju jõuad ainult magama. Töö tegemiseks peaks mõistlik aeg jääma ja kommi-kohvi võiks ka pakkuda. Mõni näide lisaks Ta peab olema oma ala asjatundja ja arvamusliider, keda mu tutvusringkond teab. Ta ei pea olema oma valdkonna juhttegija, kuid peab tundma asja (mees, 21 a, kunstikalduvustega). Peab kinni lubadustest ega räägi niisama. Oskab suhelda ja tööd korraldada: suudab tööst rääkida rahulikult ja asjalikult, jääb rahumeelseks ka äpardumiste korral ja kui sa millestki kohe aru ei saa (mees, 25 a, õppinud koka ametit). Ei anna mõttetuid korraldusi. Lähtub tööülesannete andmisel töö sisust, mitte sellest, mis pähe tuleb, näiteks saadab sind WC-d koristama, kui tööd parajasti pole (28 a, naine, raamatupidaja haridus). Mulle meeldiks, kui ta tuleks päeva lõpus ja küsiks, kuidas mul on läinud, leiaks aega mu küsimustele vastamiseks ja selgitamiseks. Ta peab taluma stressi, jääma endaks ka pingeolukorras. Ta peaks oskama õpetada oma asja, aga oskama mind ka suunata, näitaks kuidas organisatsioonis karjääri teha (naine, 18 a, endine müügitöötaja). Missuguse tööandja juurde sa tööle ei läheks? Ta annab tühje lubadusi: näiteks lubab tööd, kuid tal pole seda anda; ütleb, et tulen 15 min pärast, kuid tuleb päeva lõpus, ei vasta kõnedele ja hoiab töötajast eemale. Juba esimestel päevadel on midagi valesti, karjub, ahistab, on joomane. Tal on ebakorrektne välimus ja käitumismaneerid. Ta on enda arvamuse pealesuruja ja üleolev, räägib ja käitub viisil ainult minu arvamus on õige. Milliste tööandja hirmudega oled kokku puutunud, kui oled tööd otsinud? Ta peab mind juba ette ebakompetentseks ja laisaks. Arvab, et kui olen olnud kaua tööta, siis ei saa ma niikuinii tööga hakkama. Ta arvab, et ma pole õppimisvõimeline, et ma ei oska kohaneda tööga, ei oska suhelda. Ta suhtub minusse kui mingisse kaelasadanud paratamatusse, keda tuleb teatud aeg välja kannata. Mida saad ise teha, et tööandjate huvi enda vastu äratada? Ega suurt olegi midagi teha, näiteks proovipäevadel käies pead vaatama ja jälgima, mis juhtub, sest tark ei torma. Ei saa nii, et ootad ja vaatad. Pead ikka ise ka tööd küsima. Käi proovipäevadel, ole abivalmis. Näita huvi töö vastu ka ise välja. Näita oma huvisid, hobisid. Kuni tööd pole, tegele enesetäiendamisega, õpi, käi kursustel. Kui ikka väga tahad tööd saada, siis tee kas või vabatahtlikku tööd, leia juhuslikud tööotsad tuttavate juures. TÖÖTUKS JÄÄNUTE OOTUSED TÖÖLE JA TÖÖKOHALE Ootused erinevad põlvkonniti. Mõju avaldavad kultuurikontekst ja varasem töökogemus. Kolmandik tööklubides osalenutest soovib jätkata töötuna. Enamasti soovitakse töökohta kodu lähedal ning mõistlikku töökorraldust, mis võimaldaks vajaduse korral oma asju ajamas käia. Osalise tööajaga tööd ja jagatud tööd pakuvad Eesti organisatsioonid töötute arvates tunduvalt vähem, kui on nõudlust. Vanemaealised eestikeelsed töötud on valmis töötama väikeettevõttes või perefirmas, aga ka alustama eraettevõtjana. Noored töötud kalkuleerivad enamasti hoolikalt, milline on tööga teenitav tasu ja töölkäimisega kaasnevate kulude vahekord Ajutiseks ja ebasobivaks peetakse tööd organisatsioonis, kus ei pakuta sobivaid ja häid töövahendeid või ruume ( Töötasin kuu aega ruumis, kus oli 10 kraadi sooja. Juht ise istus soojas ruumis ja küsis, miks ma vatipükstes tööl ringi käin. Mu tervis on tähtsam, tulin ära. ) Enamik ootab kõrgemat töötasu kui miinimumpalk. Nooremad soovivad tööle asudes teenida vähemalt Eesti keskmist palka, vanemaealised on nõus vähemaga. Noored töötud kalkuleerivad enamasti hoolikalt, milline on tööga teenitav tasu ja töölkäimisega kaasnevate kulude vahekord (töökohta jõudmiseks kuluv aeg ja raha, teiste pereliikmete panuse kasv kodustesse toimetustesse, kulud riietusele ja toidule väljaspool kodu, vahel ka töövahendite hankimisele jms). Sotsiaalabi ja toetuste toel toimetuleku kasuks otsustatakse siis, kui sissetulekutest ei piisa peamiste väljaminekute katteks, aga ka siis, kui need on enam-vähem võrdsed. ( Tööl käimine tasuks ära, kui mulle jääks kätte ikka pool või vähemalt kolmandik sisse tulekust. ) Mis peaks juhtuma, et võtaksid vastu igasuguse töö? Siis kui hädasti oleks raha vaja; praegu elan säästudest ja oma ärist. No siis peab raha selle töö eest olema ikka väga suur, ja seda tööd peaks ka vähe tegema. Võtaksin ka praegu vastu igasugu- 18 > PP.ARIPAEV.EE

19 tööhõive se töö. Jääksin nälga, kui vanemad mind enam ei toetaks. Milline on töökoht, mida sa vastu ei võtaks? Tööde tegemine, mis ei mahu tööaja sisse, millega pole arvestatud ja mis jäävad välja maksmata. Ootamatud või kiired tööülesanded, mis tuleb ära teha vaba aja arvel, mida esineb tihti. Ebaselge tööde mahu ja tööaja arvestus, võimaluse puudumine selles kaasa rääkida. Paindumatu tööaeg, tööandja vastutulematus koduste probleemide korral (näiteks lapse haigestumine, sugulase matustele minek). Miinimumtasu, mille eest nõutakse maksimaalset pühendumist ja tipptasemel oskusi. Trikitamine tööajaga ja pühendumise ärakasutamine on põhjus, miks mõned pikaajalised töötud tööandjat enam usaldada ei taha: Nõudmised olid suured, tähtajad surusid peale, tegin pidevalt õhtuti ja öösiti tööd, et jõuda. Töö ettevalmistamist ja meilitsi saadetud kliendiküsimustele vastamist tööks pidada ei tahetud, selleks loeti vaid klientidega silmast silma kohtumisi. Lisatööde üle, mis tuli teha, keelduti arvestust pidamast, kuid töö oli selline, et kvaliteet pidi olema tagatud. Alguses oli huvitav ja väljakutset pakkuv. Kiideti ka, eks ma siis püüdsin. Palka nad eriti ei maksnud, loominguline töö ju. Tegin ükskord ise oma tööaja kaardistamise. Kuigi number palgalehel oli ainult veidi väiksem kui Eesti keskmine, kujunes tegeliku töötunni hinnaks summa, mis oli isegi väiksem kui miinimumpalk. Kui sellest ülemusele rääkisin, siis kehitas ta õlgu ja ütles, et ise tead, kuidas tulemused saavutad. Lõpuks ei jäänud enam aega duši all käia ja riideidki pesta. Nii jaksad töötada heal juhul mõned aastad. Töörõõmu ja pühendumist ei saa lõputult ekspluateerida. Inimene läheb katki. Selgitamata jäänud muudatusi töökorralduses võidakse tõlgendada kiusamisena ja need jätavad valusa jälje. Tegin oma tööd nii kuidas oskasin, aga ega ma pole kunagi eriti suur suhtleja olnud: kohvinurgavestlustest hoidsin eemale ja koosolekutel sõna ei võtnud. Lõunalauas ülemustega ühte lauas istuma ei kippunud. Tulemused polnud teistest halvemad, pigem vastupidi: tean seda, sest klientide tagasiside oli hea ja aruanded olid tähtajaks tehtud. Ei teagi täpselt, kuidas või millest see pihta hakkas, aga minust hakati eemale hoidma: kui sisenesin ruumi, siis jäid teised vait või naeratasid üksteisele tähendusrikkalt. Arvasin, et olen ülearu tundlikuks läinud. Kui jäin järjest ilma koolitustest, mis olid meie töös seni loomulikud, et taset säilitada ja kui mul paluti tagastada seni minu kasutuses olnud töövahendid kodus töötamiseks (sain teada, et teistele jäid need alles), siis hakkasin muretsema. Siis teatati, et mul pole enam võimalik kasutada senist tööruumi ning et töö ümberkorraldamise tõttu vähendatakse palka kolmandiku võrra. Tahtmine tööd teha kadus ja tulemused läksid halvemaks. Ega ma ei imestagi, et lõpuks koondamisteate sain. Arvan, et ma ei olnud ülemusele meelepärane sellepärast, et ei suhelnud ega miilustanud temaga piisavalt. Igas järgmises töökohas võib ju sama juhtuda. PÕHJUSED, MIKS PEAKS TÖÖLE MINEMA Keskealised ja vanemad, peamiselt vene keelt kõnelevad töötud ootavad Trikitamine tööajaga ja pühendumise ärakasutamine on põhjus, miks osa töötuid ei taha tööandjat enam usaldada töökohti lihtsamat tüüpi tootmises, soovitavalt kodu lähedal. Olulisema põhjusena, miks tööd on vaja, nimetatakse võimalust suhelda, olla teiste inimeste hulgas. Nende motivatsioon tööd leida on suurem kui noortel, kuid võimalusi selleks hindavad nad enamasti väikeseks. Milliseid koolitusi ja toetust ootavad töötud, et tööjõuturule tagasi tulla Enesejuhtimisoskusi arendavaid koolitusi sooviksid töötud kõige enam. Tahetakse õppida psühholoogiatarkusi, mis aitaksid kohaneda ja toime tulla muutuvas keskkonnas ning olla tõhus oma tegemistes. Enesejuhtimine hõlmab pinge ja määramatuse talumist, muutustega toimetulekut ja nende juhtimist, läbilöögivõimet ja iseseisvust, eesmärgipärast tegutsemist. Enesejuhtimiskoolitused saab ühendada suhtlemispsühholoogia, organisatsioonikäitumise ning kriitilise ja analüütilise mõtlemise oskusi arendavate koolitustega. Psühholoogia tundmine ja organisatsioonikäitumisoskused on kujunemas üldhariduse osaks ( suhtlemist on vaja õppida ja kõvasti harjutada, et tööl teiste hulgas hakkama saada. ). Majandusruumis ja tööturul toimetulekut toetavad teadmised, näiteks majandusarvestus, finantsplaneerimine ja -instrumendid on nõutud nooremate töötute hulgas, nagu ka projektijuhtimise ja ajaplaneerimise oskus. Noored soovivad õppida mitut kohalikku suhtlemiskeelt (vene keele õppimise huvi on eestikeelsete noorte töötute hulgas suur). Sotsiaalmeedia ja IT-rakenduste koolitusi, teavet interneti võimalustest ja ohtudest soovivad vanemaealised. Töötuks jäämine toob kaasa psühhotrauma, millest väljatulek võib võtta kuid ja aastaid. Esimestel töökuudel võiks heitunuid organisatsiooni ja töösse sisseelamises toetada personaalne nõustaja, näiteks töötukassa konsultant, eriväljaõppe saanud psühholoog või superviisor.<> JAANUAR 2015 > 19

20 ülevaade TÖÖANDJATE MANIFEST EHK KUIDAS ME VEREIMEJATE ULTIMAATUMIT EI KIRJUTANUD Kõhutunne ja ka üks meie uurimus kinnitasid, et avalikus infoväljas pole tööandjail jalatäitki edumaad. Hoopis vastupidi kui öeldakse tööandja, kiputakse sageli kuulma vereimeja. See tõdemus sai värske tööandjate manifesti koostamise eelduseks. TEKST: LAURI LINNAMÄE Eesti Tööandjate Keskliidu kommunikatsioonijuht Tööandjate keskliit on oma majanduspoliitilised seisukohad ehk tööandjate manifesti avaldanud sügiseti enne riigikogu valimisi kui erakonnad tõsist mõttetööd teevad ja järgmise valitsemisperioodi programme kokku panevad. Kõik targad ja ettenägelikud majanduspoliitilised otsused pole aga kaugeltki populaarsed ja seetõttu on varemgi juhtunud, et ühiskond on keskliidu soovitustele valuliselt reageerinud. Kuigi manifestid on alati koostatud kogu ühiskonna parimat arengut ja Eesti majanduse konkurentsivõimet silmas pidades, on vereimeja kuvand ka su parimatele argumentidele kui veskikivi kaelas. Algusest peale oli selge: ettepanekud peavad olema tuumakad, siis pakub tööandjate manifest ühiskonnale tõsist mõtte ja aruteluainet ning ettepanekutele avalikkuse toetuse leidmiseks peab manifesti vorm olema selgitav ja inspireeriv. SISU TUUMAKAKS SAAMINE Oktoobris avaldatud manifestiga asusime tööle kümme kuud varem, juba jaanuaris. Oli selge, et tööandjate keskliidu nimel avaldatava manifesti sünnis peab saama osaleda iga keskliidu liige, kes seda vähegi soovib. Lisaks kogenud ettevõtjatele kaasasime Eesti parimaid eksperte, teadlasi, pankureid. Koondasime eri teemade tarvis viis töörühma: hariduse, maksunduse, tööjõu pakkumise, tööjõu kvaliteedi ja majanduskeskkonna oma. Käisime koos, arutasime, diskussioonid kujunesid ka osalejatele põnevateks mõttekodadeks, kus targad ja kogenud eri valdkonna inimesed omavahel peateemadel mõtteid vahetasid, isegi intellektuaalseid duelle peeti. Igal töörühmal oli oma sisujuht ja lisaks osales üks keskliidu töötaja, kes vastutas korralduse eest. Ideid sai väga palju. Nii palju, et pannuks nad kõik manifesti, tulnuks see välja anda mitmeköitelisena. Mis oli aga üllatav kui töörühmad omavahel kokku said ja üksteisele oma ideid tutvustasid, selgus et kõik töörühmad olid iseseisvalt jõudnud ühel või teisel moel sama tuumani: Eesti kõige põletavam probleem praegu on konkurentsivõime ja töötava inimese elujärg. Et ideid ja ettepanekuid oli kaugelt enam kui manifesti mahtus, arutasime need kõigepealt läbi keskliidu tegevmeeskonna ja eestseisusega, rühmitasime ja sortisime, enam-vähem kattuvad ettepanekud liitsime üheks tegime toimetajatööd. Kuna olulist oli palju, tuli lõppdokumendis siiski leppida teatud üldistusastmega. 20 > PP.ARIPAEV.EE

21 ülevaade Üks väljaanne küll leidis, et tekst olla ümmargune, kuid see on üldistamise hind iga manifesti jõudnud lause taga on meil palju konkreetseid ettepanekuid, mille hulgast tuli siiski teha kindel valik, mis jätta lõppdokumenti. Et see valik oleks nii läbipaistev ja seaduspärane kui võimalik, kutsusime taas kokku kõigi töörühmade liikmed ning meie liikmesettevõtete ja majandusharuliitude esindajad, kelle abiga tehti siis n-ö lõplik reha. Välja jäänud ettepanekud ei kadunud igavikku, vaid nendest said eesmärgid keskliidu tööplaanis. MANIFESTI VORM Ükskõik kui head poleks seisukohad, on suurele osale avalikkusest majandusteemad pigem võõrad. Me ei seadnud eesmärgiks teenida avalikkuselt üldiseid ovatsioone, kuid oli vältimatu, et ühiskond tööandjate seisukohti vähemalt mõistaks nii on poliitikutel valimiskampaanias ja ka järgmisel valitsemisperioodil neid seisukohti märksa lihtsam esitada ja kaitsta. Ent dokumenti, mis rahval harja punaseks ajab, pole poliitikul mõistlik isegi mitte tsiteerida. Seetõttu seadsime eesmärgiks, et manifest peab olema mõistetav ja kõnetama eeskätt tavalugejat, inimest meie keskelt. Kui ettepanekud olid välja valitud, tundus, et nüüd on suurem töö tehtud ja edasi on vaid vormistamine, kuid võta näpust. Üsna kohe sai selgeks, et sisu kõige loogilisem ülesehitus tervitus, sissejuhatus ja siis hulk ettepanekuid on küll sisukas materjal oma ala spetsialistidele, kuid ei kõneta tavalugejat. See tähendab, et ei kõneta ka ajakirjanikku ega tõenäoliselt ka poliitikut. Manifesti teksti sai üle, ümber ja uuesti kirjutatud mitu korda. Lõpuks hakkas tekkima äratundmine, et me ei pea oma manifestiga pakkuma to-do-list i kevadel sündivale valitsusele, vaid jutustama loo. Inspireeriva loo Eestist, juhtides tähelepanu põhiprobleemidele ja arengupiduritele, aga vaadates positiivselt ja optimistlikult tulevikku. Mõistagi ei saa niisugust lugu tühjast õhust välja väänata, vaid see peab kokku võtma selle, millesse usuvad meie liikmed. Nii saigi manifestist lugu alapealkirjaga Näeme erksat Eestit. See on lugu targalt töötavast Eestist, kes Eesti kõige põletavam probleem on konkurentsivõime ja Eestis töötava inimese elujärg murrab välja keskmise sissetuleku lõksust ja on eduloo sümbol ka järgmised 20 aastat. Lugu Eestist, kelle ees seisavad tõsised lahendamist vajavad probleemid, millest mitu tuleks lahendada juba algava valitsemisperioodi jooksul, kuid millele on olemas lahendused paljud neist leiab nendesamade kaante vahet. Lisasime iga peatüki juurde ka põgusa majandusliku tausta ja selgituse, et ettepanekud asetuksid konteksti ja oleksid paremini mõistetavad ka tavalugejale. TULEMUS ÜLETAS OOTUSED Teadsime, et olime palju vaeva näinud, aga tulemus ületas siiski ootused tööandjate manifest on meedias saanud sadu kajastusi, neist on kritiseerivad kõigest viis-kuus protsenti. Me teame, et erakonnad hindavad seda dokumenti, aga meile endile on oluline, et suutsime oma seisukohti avalikkusele piisavalt selgitada ja põhjendada. Meil on hea meel, et manifesti loeti ja mõeldi kaasa, sageli kiideti, harva ka laideti, tsiteeriti, viidati ja kritiseeriti, kuid seda ei sildistatud vereimejate ultimaatumiks või millekski seesuguseks ja sellest ei vaadatud mööda. Oleme selle eest tänulikud nii poliitikutele kui ka ajakirjanikele, eeskätt aga Eesti inimestele. <> Manifesti sündimiseks kulus enam kui üheksa kuud. Alustasime jaanuaris ja lõpetasime mõni tund enne manifesti avaldamise pressikonverentsi. Eeskujulikult tuli täita kaks kriteeriumi: manifest pidi sündima läbipaistvalt ja kaasavalt, et tagada legitiimsus ; manifest pidi kõnetama kogu ühiskonda, et tagada selle kõlapind. Kutsusime osalema kõiki keskliidu liikmeid, kel selleks soovi. Kaasasime eksperte ka väljast pankurid, õppejõud, teadlased, ettevõtjad. Jagasime meeskonnad teemade järgi rühmadeks. Rühma ülesande sõnastasime vaid valdkonna tasemel, et jätta ekspertidele olulisima valimisel vabad käed. Õppisime, et rühmade koosolekutest tuleks teha märkmeid, sest hiljem on palju abi, kui mingite ideede tekkimis- ja kujunemislugusid on võimalik jälgida. Samuti saab nii talletada sisukaid mõttekatkeid ja argumente, millest ehk konkreetse dokumendi jaoks polegi kasu, kuid mis organisatsiooni igapäevatöös ja ka avalikes esinemistes on väga kasulikud. Kaasasime kaasamise eksperdi. Kõlab nagu metatasand, aga säästsime sellega palju vaeva ja segadust. Iga tähtsa valiku juures oli oluline selle legitiimsus. Kui ettepanekud olid reastatud, ei saanud näiteks olulisimat valikut mis jääb sisse, mis välja jätta tegevmeeskonna või juhtkonna hooleks, vaid kutsusime seda otsustama nii töörühmad kui ka oma liikmed. Head ettepanekud üksi pole veel hea manifest. Manifesti esitamiseks ja edastamiseks on palju võimalusi. Neist esimene, mis esialgu kõige loogilisem paistab, ei pruugi kõige tulemuslikum olla. Küsimuste Keda soovime mõjutada ja Kes on sihtrühm vastus ei pruugi alati olla sama keskliidu ettepanekuid saavad ellu viia ainult poliitikud, aga ideede poliitikuteni viimiseks otsustasime kõnetada eeskätt poliitikute valijaid ja ajakirjanikke. JAANUAR 2015 > 21

22

23 nõuanne LÄBIPÕLEMISE LABÜRINT Kas olete kunagi kohanud inimest, kes on tunnistanud, et ta on plaaninud end üle töötada ja kogeda läbipõlemist? Vaevalt. TEKST: KÜLLIKI KOPPEL Eesti Tarbijateühistu Keskühistu personalidirektor Tee läbipõlemiseni on kui labürint kui oleme sinna sisenenud, siis kergelt välja ei pääse. Ega me täpselt teagi, kas oleme alguses, keskel või lõpus, sest tupikteid on liiga palju. MIDA ÜLDSE TÄHENDAB LÄBIPÕLEMINE? Läbipõlemine on pikaajaline negatiivne töise tegevusega seostatav normaalse indiviidi meeleseisund, mida ennekõike iseloomustab kurnatus, tüdimus, suutlikkuse vähenemise tunne, motivatsiooni vähenemine ning negatiivsete ja destruktiivsete hoiakute ja käitumismallide väljakujunemine tööga seonduva suhtes. Nimetatud psühholoogiline seisund areneb välja järkjärgult ja sellest arusaamiseks võib inimesel kuluda tükk aega. Läbipõlemine tekib olukorras, kus ambitsioonid ja tegelikkus ei kattu. Sageli satub indiviid adekvaatsete toimetulekustrateegiate puudumise tõttu nõiaringi. See on üks võimalikest määratlustest, mille on andnud läbipõlemisele Shaufeli ja Enzmann (1998). Tavapäraselt eelneb läbipõlemisele pikka aega kestnud negatiivne stress. Kui inimene läbipõlemise faasis oma ülekoormusele või keha reaktsioonidele või meeleoludele ei reageeri ning midagi kardinaalselt ette ei võta, võib tekkida depressioon. Oluline on ennast aeg-ajalt hinnata. Võid olla läbipõlemise labürindis, kui: keskendumine on häiritud ja tavapärane sooritus võtab kauem aega; unustad tihti ja teed rohkem vigu; esineb emotsioonide kõikumist või täielikku apaatsust; oled pidevalt väsinud ning kõigest ja kõigist tüdinenud; esineb unehäireid või sõltumata sellest, kui palju sa magad, ei ärka puhanuna; immuunsus on nõrk ja haigused kimbutavad sageli; tundub, et kõik päevad on ühtemoodi halvad pole vahet, mida sa teed, sest keegi ei hinda seda; ei tule elus toimuvate muudatuste- DEPOSITPHOTOS.COM JAANUAR 2015 > 23

24 nõuanne ga hästi toime kogu aeg on tunne, et asju tehakse sinu ärritamiseks; oled kaotanud sisemise rahulolu ja töörõõmu. Läbipõlemise sümptomid võivad igal inimesel olla erinevad, kuid põhjused on siiski sarnased. Üldlevinud põhjused on: ülekoormus või väga monotoonne töö; inimese sobimatus töö või kollektiivi või juhiga; väärtuskonfliktid eri osaliste vahel; õigluse puudumine (töö sisu, tasu, koormus, tunnustus); suurenenud kontrollivajadus, sh pedantsus, või teine äärmus kontrolli puudumine, ebaselgus. KUST SAAB ALGUSE LÄBIPÕLEMINE Läbipõlemine saab paljuski alguse sellest, et me kõik oleme orienteeritud eduelamusele selle intensiivsus sõltub eelkõige varases lapsepõlves kogetust. Sel ajal kujuneb ka muster edasiseks eluks. Saades kodust kaasa uskumuse, et alati saab paremini, võib inimesel tekkida alateadlik tunne, et ta ei ole kunagi piisavalt hea. Nii vormub varases lapsepõlves alateadvusse Hiina iidne tarkus ütleb, et inimese tervislik seisund on nagu puu, mille oksad on sümptomid ja põhjused juurtes see, mida hiljem võidakse koormana kogu elu endaga kaasas kanda. Ühelt poolt saame väita, et inimene vastutab ise oma käitumise ja piiride olemasolu eest, sest ainult tema ise on see, kes saab midagi muuta. Kui mingit olukorda ei ole võimalik muuta, saab ometigi muuta oma suhtumist sellesse. Eluhoiakuna pean ka ise sellist suhtumist parimaks, kuid läbipõlemise juhtumitel lisandub sinna ka teine pool. C. Maslash ja M. P. Leiter on oma raamatus: Läbipõlemine. Mida saavad organisatsioonid ja töötajad teha läbipõlemise vältimiseks avanud ka tööandja osa: Levinud arvamuse järgi on läbipõlemine peamiselt personaalne probleem. Teisisõnu arvatakse, et inimene Mõni lihtne abinõu, mida iga inimene ise saab enda heaks teha: Taasta end füüsiliselt: taga endale vähemalt 6 8 tundi und ja kui vaja, siis isegi rohkem. Oluline on, et ei oleks öiseid ärkamisi ja süvauni oleks piisav, et välja puhata; liiguta ennast kui sporti ei meeldi teha, siis tantsi, jaluta, viibi looduses; ela pinged välja tunnista endale oma tundeid, kasuta erinevaid lõdvestumistehnikaid, laula autos või duši all kõva häälega, karju metsas, peksa patju vms. Taasta oma energiat: tunne elust rõõmu naera, vaata komöödiaid vms; tegele vähemalt korra-kaks nädalas sellega, mis endale väga meeldib see annab positiivset energiat tagasi; suhtle heade sõpradega, lähedastega, võimaluse korral hoidu negatiivsetest inimestest. Taasta end vaimselt: tegele oma käitumisviisidega ja kui vaja, kujunda mõtteviis ümber. Õpi ütlema ei. Harjuta mõtlema, et muuta saan vaid oma suhtumist asjadesse; lihtsusta oma elu ja jäta kõik liigne kõrvale: nii tegevus kui ka liigsed mõtted ja enesehinnangud või süüdistused. Need, mis alles jätad, sea tähtsuse järjekorda. põleb läbi puuduste pärast tema iseloomus, käitumises või tootlikkuses. Sellest vaatepunktist nähtub, et probleemiks on inimesed ja lahendus on neid muuta või neist lahti saada. Meie uurimused räägivad aga kindlalt teist keelt. Ulatuslike uuringute toel on välja selgitatud, et läbipõlemine pole mitte inimeste, vaid selle sotsiaalse keskkonna probleem, milles nad töötavad. Töökoha struktuur ja toimimine kujundavad inimeste omavahelise suhtlusviisi ja töötulemuse. Kui töökeskkond ei tunnusta töö inimlikke külgi, suureneb läbipõlemise risk ja selle kulukus. Läbipõlemine on omamoodi baromeeter töökeskkonna tõsistele sotsiaalsetele düsfunktsioonidele. Läbipõlemisega toimetulemiseks tuleb pigem soodustada sügavat sisulist suhet tööga ja organisatsiooni tervisemudel peab rõhutama töökohal inimlike, mitte niivõrd majanduslike väärtuste toetamist. INIMENE EI OLE MASIN Hiina iidne tarkus ütleb, et inimese tervislik seisund on nagu puu, mille oksad on sümptomid ja põhjused juurtes. Vahel tuleb tegeleda ka sümptomite kõrvaldamisega, kui need on ägedad, aga tark on see arst, kes ravib juuri. Selge on see, et iga inimene peab tegelema oma probleemidega ise. Samal ajal loodan, et ka tööandjad soovivad tulevikus võtta senisest enam vastutust ja hakkavad rohkem tegelema läbipõlemise jäämäe alumise osaga. Peamine, mida nii töötajad kui ka juhid peaksid meeles pidama, on see, et inimene ei ole masin. Masin, mis töötab pidevalt täiskoormusel või üle selle, teenib küll lühikese ajaga rohkem tagasi, kuid pikas perspektiivis pole jätkusuutlik. Töötama peab targalt parandades kvaliteeti, mitte kvantiteeti. Kuna Eesti tööealine elanikkond pidevalt väheneb, tuleb meil kõigil hoolitseda selle eest, et siin elaksid ja töötaksid terve psüühikaga ning enda piire tunnetavad inimesed, kes jaksaksid tööd teha ja sellest rõõmu tunda kuni pensionini, soovi korral ka pikemalt.<> 24 > PP.ARIPAEV.EE

25 Excellence Koolitus- ja Arenduskeskus koos CV Online i ja HR factoryga kutsuvad teid osalema Värbamiskonverentsil 2015: Kuidas eristuda, kohaneda ja töötajaid hoida? 12. veebruaril 2015 kell Hotellis Euroopa (Paadi 5, Tallinn) Konverents keskendub värbaja arengule ehk sellele, kuidas värbajana eristuda. Kuidas saada oma töös paremaks? Mida õppida teistelt kolleegidelt, mida kandidaatidelt? Kuidas eristuda, milliseid nippe kasutavad ambitsioonikad? Kuidas kohaneda muutuva tööturu ja sellest tulenevate uute, kõrgemate ootustega? Kuidas hoida enda ja töötajate pühendumist ning motivatsiooni? Kõik need ja paljud teisedki küsimused saavad vastuse Värbamiskonverentsil KONVERENTSI TEEMAD: Värbamine teadus, kunst või tehnoloogia? Agu Vahur, CV-Online i juht ja Jan Haines, HR factory tegevjuht Mida õppida edukalt idufirmalt: TransferWise i kiire kasvamislugu Anna Mailanchi, TransferWise i värbamisjuht E-värbamine suurettevõttes ASi Eesti Telekom näitel Triin Teesaar, ASi Eesti Telekom personalijuht Minu värvikaimad kogemused Ruth Aarma, Upsteem.com Konverentsipäeva modereerib Aule Kink Eesti tööturu hetkeseis ja väljavaated Natalja Viilmann, Eesti Panga ökonomist Värbamine avalikus sektoris võimalused ja takistused Aivi Sirp, siseministeeriumi personalipoliitika osakonna juhataja Kandidaadi kogemus ootus vs reaalsus Heikko Gross, CV-Online i turundusjuht Kuidas hoida uute töötajate pühendumust ja motivatsiooni? Kaido Pajumaa, motivaator.ee motivatsioonikoolitaja Lisaks otsime VÄRBAMISKOHVIKUS ühiselt vastuseid põletavalt aktuaalsetel värbamisteemadel. Oodatud on personalijuhid, -spetsialistid, värbamisjuhid ja -spetsialistid, juhid! PÕHJALIK KAVA JA REGISTREERIMINE: tel , info@excellence.ee, Anneli Aab Värbamiskonverentsi projektijuht Excellence Koolitus- ja Arenduskeskus

26 nõuanne EMOTSIOONIDE JUHTIMINE VABASTAB PINGEST Teine inimene võib meis tugevaid tundeid esile kutsuda nii sellega, mis meid vihastab kui ka sellega, mida imetleme. Mõlemal juhul on selles reaktsioonis sees sõnum meile endile. FOTO: DEPOSITPHOTOS.COM TEKST: KATRIN ALUJEV koolitaja ja terapeut Kindlasti olete märganud, et mõned inimesed mõjutavad teid emotsionaalselt palju rohkem kui teised. Miks osa inimesi ajab meid rohkem endast välja kui teised? Mina usun, et need, kes meid kõige rohkem ärritavad, on tegelikult kõige olulisemad õpetajad. Loomulikult ei tundu see nii siis, kui nende inimestega kokku puutume õppetunde märkame tihti alles aastaid hiljem. Kui keegi meid tõeliselt ärritab, on tegemist projektsiooniga. Selle võõrsõna taga peitub soov ennast kaitsta selle kaudu, et eitatakse mingit oma iseloomuomadust, käitumisviisi, vajadust või näiteks tunnet. Tavaliselt võivad inimesed selle kunagi lapsepõlves olla peitnud alateadvusesse, sest ollakse haiget saanud. Too peidetud asi otsib pidevalt väljapääsu ja kuna endas seda nägemast keeldutakse, märgatakse seda selgelt hoopis kellegi teise juures. Kui seda siis nähakse, tekivad tugevad tunded, mis võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed, ja kuna mõnda iseloomuomadust, käitumisviisi, vajadust või näiteks tunnet ei teadvustata, pole meil endil selle üle ka mingit kontrolli. Lapsed ütlevad tabavalt: Kes teisele nime annab, see ise seda kannab!, mis tähendab, et meid ärritavad inimesed käituvad täpselt nii nagu me isegi, kuid me ei märka seda. Näide: Marta on pärast koosolekut väga vihane ja räägib ärritunult oma assistendile: Ma ei saa aru, miks nad selle Raivo värbasid, ta ei nõustu ühegi mu mõttega. Ta lihtsalt surub oma nõmedaid mõtteid peale ja ta isegi ei kuulanud mu argumente. Mõne tunni pärast osaleb Marta lapse koolis koosolekul ning läheb tülli teiste vanematega, sest talle ei meeldi, et sellest aastast teeksid lapsed jõuludeks ühise kingi asemel hoopis loosipakke. Alati ei pea olema tugev supernaine, täiesti normaalne on abi küsida Teine variant on vastupidine: meid ärritav inimene käitub täiesti vastupidiselt sellele, kuidas ise käituksid. Näiteks ärritasid mind tohutult inimesed, kes justkui tardusid, kui tekkis raske olukord. Olukorra tegi veel hullemaks, kui inimene hakkas kurtma ega otsinudki ise väljapääsu, lootes ainult teistele. Minu õppimiskoht selle projektsiooni puhul oli see, et täiesti normaalne on abi küsida ja alati ei pea olema selline tugev supernaine, nagu olin harjunud olema. Projektsioon on kohal ka siis, kui kedagi tõeliselt imetled. Selles inimeses on midagi sellist, mida tahaksid iseendas näha. See miski on ka sinus tegelikult olemas, kuid mingil põhjusel sa lihtsalt ei usu endasse piisavalt. Sa imetled teist ja annad sellega ära oma väe. Tavaliselt on mõlemal teineteiselt midagi õppida tuleb liikuda keskpunkti poole. Tähtis on keskenduda ainult enda arengule, ootamata teise inimese muutumist. Kui õppimiskoht on üles leitud, siis üldjuhul emotsioon selle inimese suhtes justkui lahustub. Tolle inimese käitumine ei pruugi kunagi meeldima hakata, kuid sellest suhtest kaob tugev negatiivne emotsioon. Järjest rohkem hakkad oma elus märkama neid olukordi, kus saaksid teistmoodi käituda. Kui midagi teadvustad, ei saa see sind enam juhtida. Nüüd saad hakata ise oma emotsioonide eest vastutama, neid paremini kontrollida ning seda viisil, mis toetab sind rohkem ja on tervislikum. Kes sind viimasena tõeliselt ärritas?<> 26 > PP.ARIPAEV.EE

27

28 personalijuhtimine TÖÖ KOHANDAMINE DEPOSITPHOTOS.COM Töö ja tööülesanded kujundab tööandja. Muutuv maailm on loonud vajaduse leida üha enam uusi meetodeid töö korraldamiseks ja järjest rohkem räägitakse töö kujundamisest altpoolt üles, seejuures ka töö kohandamisest (ingl job crafting). Alljärgnevas vahendan mõtteid Arnold B. Bakkeri ja Evangelia Demerouti selleteemalisest artiklist. TEKST: ENE OLLE PARE tegevjuht Uuendused organisatsioonis ja suurenenud paindlikkus töökorralduses on saanud võimalikuks tänu infotehnoloogiale, mis on märgatavalt muutnud ka töö keerukust. Selle tulemusena näib igal tööpositsioonil olevat unikaalne kombinatsioon vajalikke tööoskusi, nende kõigiga on organisatsioonil raske kursis olla. Ülalt alla sekkumine, et suurendada motivatsiooni ja töö tulemuslikkust, näib kohati ebaefektiivne. Veelgi enam, traditsioonilist lähenemist töö ümberkorraldamisele on hakatud kritiseerima, sest see pole kooskõlas ja lõimub vähe viimase paarikümne aasta murranguliste muudatustega, mis töö ja töötegemise kontekstis on toimunud. Tänapäeval räägime muudatustest, mis hõlmavad üleminekut tootmiselt teenindusele orienteeritud majandusele ning teadmispõhise tööstuse kasvu üleilmastuvas ja mitmekultuurilises keskkonnas. Kasutusele on võetud uuenduslikke tehnoloogiaid, äri tehakse uut moodi ja virtuaalsed meeskonnad on nüüd tavalised. Organisatsioonides on hakatud märkama, et mõistlik oleks toetada töö ümberkujundamise initsiatiivi, mida näitavad üles töötajad ise, ja kombineerida seda ümberkujundamistega, mida teeb organisatsioon. Tuleb luua tingimused, et töötajad hakkaksid ise oma tööd kujundama. Seda protsessi nimetataksegi töö kohandamiseks (ingl job crafting) ning seda võiks näha kui töötaja spetsiifilist ettenägelikku käitumist, millega töötaja algatab muudatused töö nõudmiste ja võimaluste tasemel, et muuta töö selliseks, mis on talle senisest tähenduslikum, haaravam ja pakub enam rahuldust. Töö kohandamise motivatsioon tekib kolmest vajadusest. Esiteks hakkab töötaja töö kohandamisega tegelema, et saavutada töös kontroll nende aspektide üle, mis võivad viia negatiivsete tagajärgedeni. Teine motiiv töö kohandamiseks on saavutada positiivne enesehinnang ja teiste tunnustus. Kolmandaks lubab töö kohandamine rahuldada inimeste kuuluvusvajadust. Inimesed kohandavad oma tööd, luues tervislikud ja motiveerivad tingimused. Töö kohandamine erineb teistest töökorralduse alt-üles-muutmise vor- 28 > PP.ARIPAEV.EE

29 personalijuhtimine midest (nt töötaja lepib tööandjaga muudatustes kokku või osaleb oma töö ümberkorraldamises), sest sel juhul lähtub töötaja muudatuste tegemisel ja töö kohandamisel soovist parandada omaenese isiku sobivust tööga ja töömotivatsiooni. Kui töötaja kohandab oma tööd, ei pruugi see organisatsiooni tööd tõhustada. Nimetada võib töötaja kolme käitumisvormi töö kohandamisel: ressursse otsiv neil töötajail on soov saada tagasisidet, nõuannet töökaaslastelt või juhilt, töö autonoomsus maksimeeritakse; uusi ülesandeid otsiv töötajal on vajadus arenguvõimaluste järele, ta hoiab end tööl tegusana, motivatsiooni ja huvi hoidmiseks on vaja lahendamist vajavaid ülesandeid; nõudmisi vähendav töötaja vähendab emotsionaalseid, vaimseid või psüühilisi nõudmisi ja töö hulka või jälgib, et tööd ei tuleks teha eraelu arvelt. Arnold B. Bakker teeb eri uuringutele viidates kokkuvõtte, et inimesed kohandavad oma tööd enam siis, kui nad tunnetavad autonoomsust ja nende töö on pingeline. Töötaja positsioon mõjutab kohandamise taset. Kõrgema positsiooniga töötajad tunnevad enam endil lasuvat kohustust tööd kohandada kui madalama positsiooniga töötajad. Empiirilisi tõendusi, et töö kohandamine on tööga rahuloluks ja pühendumiseks kasulik, on praeguseks vähe. Esialgsete tulemuste kohaselt võib töö kohandamise mõju pühendumisele olla nii positiivne (ressursse ja uusi ülesandeid otsiva töötaja puhul) kui ka negatiivne (nõudmisi vähendava töötaja puhul). Töö kohandamisel on kindlasti soodne mõju rühmade ja indiviidide tulemuslikkusele. Seostada töö kohandamine muudatustega organisatsioonis ja uuendustahtega võib olla väga kasulik. Töö kohandamine mitte üksnes ei eelda, vaid lausa vallandab lisajõupingutusi. Töö kohandamine võib olla keskne tegur, et edukalt toime tulla nüüdisaegsete töökohtadega, kus ülesanded ja rollid võivad pidevalt muutuda. Praegu ei piirdu juhid enam sellega, et annavad töötajaile nõude muutused lihtsalt ellu viia, vaid enne muudatusi tutvustavad nad neid ja jagavad teavet. Nii saab töötaja oma töö kohandamiseks paremini valmistuda ja see parandab töötajate jätkusuutlikku võimet kohaneda uute nõudmistega. Näiteks kasutati ühes organisatsioonis organisatsioonide ühinemise ajal töö kohandamist kui strateegiat. Selleks rakendati uues olukorras hakkama saamiseks suhete kohandamist (ülemustelt toe küsimine) ja ülesannete kohandamist (prioriseerimine). Töö kohandamine on valmisolek muudatusteks. See võib olla viisiks, kuidas inimesed kohandavad enesega organisatsiooni muudatused ja uuendustahte, olles muudatuste ajal vastuvõtlikud ja hästi kohanevad ning edukalt neid rakendades. Tänapäeval nõuab töökorralduse parandamine mitmesuguseid viise, üks neist võib olla töö kohandamine Selge on, et ühesugune lähenemine sellele, kuidas töökorraldust parandada ja muudatusi teha, pole tänapäeval enam piisav. Soovitus on, et organisatsioonid lubaksid, ergutaksid ja koolitaksid töötajaid oma tööd kohandama viisil, mis parimal viisil sobiks nii töötajaile endile kui ka organisatsioonile. On oluline, et organisatsioonid tunnustaksid töötajat kui isikut, kes tunneb oma tööd kõige paremini ja kes suudab otsustada vajaduse üle, kuidas töö endale paremini sobivaks muuta. <> Doktor Arnold B. Bakker Rotterdami Erasmuse ülikooli töö ja organisatsioonipsühholoogia professor. Enne Erasmuse ülikooli oli ta positiivse organisatsioonikäitumise professor Utrechti ülikoolis. Ta on Euroopa töö ja organisatsioonipsühholoogia liidu president. Dr Arnold B. Bakkeri huvid teadustöös hõlmavad positiivseid organisatsioonilisi nähtusi, nagu pühendumus ja töörahulolu, pöörates erilist tähelepanu nende protsesside mõistmiseni, mis viivad töö tulemuslikkusele (nt tööga seotud emotsioonid). Ta on arendanud mitu rakendusprogrammi, näiteks monitooring Töö nõudedressursid, Õnnelikkuse näitaja ja Pühendumus. Dr Bakkeri artikleid on avaldatud suurimates psühholoogiaajakirjades, nagu American Psychologist, Current Directions in Psychological Science, Journal of Applied Psychology ja Journal of Organizational Behavior. Dr Arnold B. Bakkerit on võimalik näha ja kuulata aprillil 2015 toimuval XXIII PARE personalijuhtimise aastakonverentsil. JAANUAR 2015 > 29

30 arendava juhendamise blogi TEGELIKUD SOOVID Mari sisenes ruumi ning igast tema liigutusest õhkus energiat ja optimismi. TEKST: IVAR LUKK coach Lugu 2 M: Mul oli kodune ülesanne. Pidin küsima tagasisidet oma juhtidelt. Sain teada, et olen väga hea töötajate värbaja ja koolituste korraldaja. Kinnisvarabüroo Uus Maa üks omanik soovitas, et võiksin käia rahvusvahelistel kinnisvarakoolitustel ja saada veel paremaks. I: Mis sa sellest tagasisidest said? M: Mõtlesin, mida ma siiski edasi teha tahan. Siiani olen elanud nii, et olen endaga rahul. Nüüd saan varsti 30 ja tunnen, et pean tegutsema. Muidu võib-olla paari aasta pärast juba on, mida kahetseda. Mari pidas väikese pausi ja pahvatas: Ma kandideerisin Jobbatical kolmekuulisse programmi Lõuna- Aafrika Vabariiki, kus peaksin suurendama inimeste teadlikkust ninasarvikute ohustatusest. See on UNISTUS- TE võimalus! Olen Aafrikas käinud. See oleks täpselt see, mis annaks mu elule vürtsi ja tagasi tulles oleksin ka töös väga palju parem. Seda entusiasmi oli südantsoojendav vaadata! I: Miks sa arvad, et pärast tagasitulekut sul silmad säravad oma senist tööd edasi tehes? Paus Mari muutis teemat. M: Ma vahepeal kirjutasin üles asjad, milles ma olen kirglik, nagu sa soovitasid. Need on: a) kodu, sõpradega ja sugulastega aja veetmine; b) erilised kogemused ja reisid eksootilistesse kohtadesse; c) unistan oma ettevõttest tahaksin avada stiilsete pruutkleitide salongi või luua kodusisustusdetaile ja -valgusteid. I: Meil on siis ninasarvikud, Uus Maa ettepanekud ja pruutkleitide salong. Mis me oma seeria eesmärgiks seadsime, tuleta meelde? M: Ettevõtlus oli esimesel kohal Mind on tegutsemast tagasi hoidnud üks hirm. Mis siis, kui mõne mu isikliku elu olulise sündmuse tõttu ma kaon pildilt ära? Siis nii paljud inimesed kannatavad. Võib-olla sellepärast ma hoian end tagasi. I: Kelle elu sa siis elad? Kas sa lükkad oma isikliku elu pigem edasi, kui see kellelegi probleeme tekitab? Kuna Mari peas tundus olevat paras segadus, siis palusin tal väikestele paberilehtedele kirja panna, mida ta tegelikult soovib ja seejärel need soovid pingeritta seada. Siis kontrollisin nende soovide tugevust paarikaupa vastandamisega ja see muutis Mari koostatud rea järjestust oluliselt. Lõpuks jõudsime välja järgmise tulemuseni: tahan olla õnnelik, korras pereelu ja suhted sõpradega, oma ettevõte, vabadust võimaldav sissetulek, suhtevõrgustik, pidev areng koolituste, lugemise ja tegutsemise kaudu. I: Millise sõnumi see soovide rida sulle annab? M: Peaksin olema julgem, mitte passiivselt ootama nagu praegu. Peaksin tegutsema. I: Aga Mari, pool tundi tagasi rääkisid, et pärast ninasarvikute kallistamist oled jälle täis entusiasmi! M: Kuidas me siis tänase jutu kokku võtame? Mida ma peaksin kodus tegema? MARI MOORA KOMMENTAAR Teiseks kohtumiseks oli mul peas moodustunud suur sasipundar. Oli selline tunne, et ma tahan kõike ja kohe. Mulle meeldis, et Ivar tegi mulle lihtsa, ent vajaliku ülesande, et saaksin ise aru, millele ja millises järjekorras ma tegelikult praegu pühenduda tahan. Soovitan seda ülesannet kõigile asjad, mida te tahate oma elus saavutada, kirjutage paberile ja seadke järjekorda. Oluline on, et need tuleb kindlasti seada tähtsuse järjekorda. Arutage see kellegagi läbi, et saaksite aru, kas esialgne järjekord on ikka päris õige ja kui vaja, siis tehke selles muudatusi. Minu soovide jada sai pärast muudatusi kindlalt paika. I: Mida sa tahaksid teha? M: Äkki pean hakkama konkreetset plaani tegema? Kas see on OK? I: Muidugi, kui sa seda soovid teha, on see OK! Mari, sinu tõelised soovid on nii suur teema, et ühe tunniajalise vestlusega ei pruugi neis lõpliku selguseni jõuda. Võib-olla võtad täna siin räägitu kaasa ja mõtled, mida see sinu jaoks tähendab? Kas see muudab sinu senist arusaamist oma soovidest? Mida sa peaksid tegema, et see kõige suurem soov täituks? Kõike korraga ja kohe ei saa, aga kui teed asju kirega ja õiges järjekorras, siis sa saad, mida oled soovinud! M: Ma teen seda kindlasti! Coach i ehk arengutreeneri ülesanne on inimesele väljakutseid esitada ja suunata teda oma mõttemustreid uue nurga alt vaatama. Mari pilgust ja kehakeelest võis välja lugeda, et läbitud protsess pani ta sügavalt järele mõtlema. Jään suure huviga meie järgmist kohtumist ootama!<> 30 > PP.ARIPAEV.EE

31 ÄRIKOHTUMISED VASTUVÕTUD FIRMAÜRITUSED MEELELAHUTUS ROMANTIKA kõik vajalik edukate ärikohtumiste korraldamiseks privaatne ja inspireerivjuugendstiilis keskkond hõrk Prantsuse-Põhjamaade stiilis köök professionaalsed teenindajad unikaalse sisustusega hubased hotellitoad paindlikud individuaallahendused. Helistage ja räägime! Teie Villa Ammende Mere pst 7, Pärnu tel e-post:

32 töötervis ÜHA ROHKEM INIMESI KURDAB TÖÖSTRESSI ÜLE DEPOSITPHOTOS.COM Ettevõtte edu võtmeks on tema töötajad ja nende heaolusse tuleb järjepidevalt panustada. Paraku näevad paljud ettevõtted siinkohal just võimalust kokku hoida. TEKST: dr TOOMAS PÕLD Qvalitas Arstikeskus AS-i peaarst Kaugemas tulevikus see edu ei too, sest head inimesed lähevad sinna, kus neid rohkem hinnatakse või tekivad neil terviseprobleemid. Paljud meist on kurtnud stressi üle või siis kuulnud, kui seda teevad lähedased. Tihti on stressi põhjustanud just töö ja sellega seotud pinged. Kuigi tööandjad teavad hästi, et töötaja peab regulaarselt käima töötervishoiukontrollis, siis tegelikult suunab oma töötajaid tervist kontrollima neist veidi üle poole. Liiga vähe tähelepanu pööratakse just psüühilisele heaolule, ehkki pikaajaline stress võib tervisele olla sama laastav kui suitsetamine ja vähene füüsiline aktiivsus. Lisaks on stress seotud südamehaiguste, depressiooni, ärevushäirete ja mitme teise haigusega. Tööstressiga seotud terviseriskid on Euroopa Liidus tööga seotud terviseprobleemide hulgas pärast luu- ja lihaskonnavaevusi teisel kohal ja siinkohal on Eesti Euroopas kahjuks esirinnas. KOHUSTUSTEST KÕRVALEHIILIMINE TOOB TOPELTKAHJU Oma osa tööstressi tekkimises on Eestis kehtival korral, mille järgi kolme esimese haiguspäeva eest hüvitist ei saa, alates n eljandast päevast maksab hüvitist tööandja, haigekassa hakkab maksma üheksandast päevast alates. Inimesed ei saa haiguspäevi endale lubada, sest see võtab nende palgast üsna suure osa ära, ja nii käiaksegi haigena tööl edasi. Esmalt mõjub see muidugi halvasti tervisele, mis on samuti üks stressi põhjuseid. Inimene tunneb, et kui tema või lähedase tervisega midagi juhtub, peab ta sellega üksi hakkama saama ning riigilt ja tööandjalt pole abi loota. Ettevõte saab töötajatele pakkuda tasustatud tervisepäevi Kogu selline ennetustööst kõrvalehoidmine läheb meile kõigile lõppkokkuvõttes kalliks maksma, sest hiljem tuleb raviarved maksta kinni meil kõigil üheskoos. Ma leian, et riik võiks ettevõtete motivatsiooni suurendada nii, et igale ettevõtte antud panusele töötervishoidu lisab riik pool juurde, kiites sellega ettevõtte tegevust. Ja miks mitte pakkuda ka maksusoodustust. Praegu on olukord paraku vastupidine: töötajate sporditreeningute eest tasumine on maksustatud erisoodustusmaksuga, seega firmaomanikke justkui pigem karistatakse selle eest, et nad oma töötajatest hoolivad. Ettevõte saab töötajatele pakkuda tasustatud tervisepäevi. Olen näinud ka ettevõtteid, kes premeerivad oma töötajaid spaa- või tervisepakettidega, aga nende osatähtsus üldisest hulgast on ikka veel väga väike. Paarkolm päeva aastas aga ei tohiks ühtegi ettevõtet märkimisväärselt vaesemaks teha, kuid töötajale on tähtis teadmine, et suurema nohu-köha korral on tal võimalik kodus rahulikult terveneda, mitte haigena kolleege nakatada. Tööviljakus on haiguse ajal nagunii palju väiksem. Kuna töötaja sportimise toetamine on muutunud juba üsna populaarseks, on loodetavasti varsti võimalik näha progressi ka maksusoodustuse poolel. Kokkuvõttes peab oma tervise eest hea seisma ikka inimene ise. Tänapäeval, kui igapäevane töörütm võib vahetevahel olla üsna pingeline, tuleb teadlikult võtta aega puhata. Kui on lõunapaus, tuleb endale väike puhkus ja eine lubada. Kui on puhkus, peab koos perega puhkama, mitte muretsema töö pärast. Kui töö ja puhkeaeg on kenasti tasakaalus, siis üldiselt kimbutab ka stress palju vähem.<> 32 > PP.ARIPAEV.EE

33 Talentor Estonia on rahvusvaheline personaliotsingu ja personalitöö lahenduste pakkuja. Kuulume Talentori võrgustikku ja hetkel on meil koostööpartnerid 16 riigis: Norras, Soomes, Rootsis, Lätis, Leedus, Poolas, Rumeenias, Bulgaarias, Tšehhis, Taanis, Ukrainas, Ungaris, Austrias, Šveitsis, Saksamaal ja Horvaatias. Võrgustik laieneb pidevalt. Personaliotsing Personal on ettevõtte liikumapanev jõud. Uue inimese värbamine on üks tähtsamaid otsuseid ettevõtte elus. Õnnestunud värbamine toob kaasa edu ja uusi võimalusi. Personaliotsingu meetodid sihtotsing ehk headhunting avalik otsing töökuulutuse kaudu andmebaasiotsing kombineeritud otsing Kasutame innovaatilisi lahendusi videointervjuud internetipõhine kandidaatide esitlemissüsteem Kliendi kommentaar: Oleme väga rahul Talentori poolt tehtud tööga. Värbamisteenus oli professionaalne ning kandidaadid vastasid meie ootustele. Otsinguprotsess kulges kokkulepitud ajagraafikus ning sujuvalt, vaatamata jõuluperioodile. Suur tänu Talentorile positiivse koostöö eest! - Krediidihaldusettevõtte kontserni emafirma tegevjuht Kandidaadi kommentaar: Pean mainima, et nii professionaalselt koostatud tööpakkumise kutset koos ettevõtte, sektori, turu, klientide jms tutvustega polegi veel kohanud. See on suurepärane ning annab väga hea pildi ette tõsistele kandidaatidele. Heameelega soovitan seda pakkumist oma tutvusringkonnas edasi esimesel võimalusel! - Balti regiooni müügijuhi otsingu kandidaat Värbamistarkvara erecruiter Mitmete auhindadega pärjatud värbamistarkvara erecruiter tagab otsinguprotsessi sujuva ja kiire kulgemise, võimaldades projekte täielikult dokumenteerida. erecruiter automatiseerib kõigi värbamisprotsessis osalejate suhtluse ning salvestab kogu informatsiooni kompaktselt ja mugavalt. Kasu ettevõttele Hoiab oluliselt kokku aega ja kulusid Säilitab otsinguprotsessidega seotud tegevused ja suhtluse Läbipaistvus kogu protsess on ajaliselt dokumenteeritud Võimaldab teha mitmekülgset statistikat Otsid uusi väljakutseid? Saada oma CV ja muud olulised andmed meie andmebaasi ning võtame Sinuga sobivate pakkumiste korral ühendust. Infot enda ja oma tööalaste saavutuste kohta sisesta meie kodulehe kaudu:

34 välispraktika AEG TORU HARGILE PANNA? TELESURVESTAMINE PÄRSIB TULEMUSLIKKUST FOTO: DEPOSITPHOTOS.COM Stress töökohal võib pärssivalt mõjuda mitte üksnes töötajatele, vaid ka ettevõtte äritegevusele. Kolleegide stressi põhjustajateks võime olla kõik. KOOSTANUD JA TÕLKINUD: KAISA-KITRI NIIT Tehnika kiire areng on toonud kaasa olukorra, kus igal hetkel ja igas kohas on võimalik võtta ühendust igaühega sõprade, perekonna või kaastöötajatega. Sellel on oma hind. Nimelt on psühholoogid leidnud, et ööpäev läbi kolleegidega üle maailma pidevas ühenduses olemine pole tervislik. Uurimused on näidanud, et alaline ühenduses olek tekitab tunde, et oleme kohustatud vastama töistele e-kirjadele ka vabal ajal. See võib meie tervisele ja pikema aja jooksul ka tulemuslikkusele kehvasti mõjuda. Uurijad on selle nimetanud telesurveks. Nii võib töötajatel suurema tõenäosusega tekkida läbipõlemine. Töötajate telesurvestamine võib suurel määral vähendada töötajate pühendumist ja muuta soorituse vähem tulemuslikuks. Olukorda võib võrrelda tegemata asjade kuhjumisega. Inimene mõtleb õhtul tööasjade peale ja laseb töökoha stressoritel taas ligi hiilida. Kui inimesel ei jää aega taastuda, lülitub organism kurnatuse seisundisse ja nad peavad järgmisel päeval töötama sisulise pühendumiseta. Mobiilne tehnoloogia hoiab meid kõiki pidevalt omavahel ühenduses. Osa ametikohti lausa nõuab seda, aga on väga oluline, et inimesed hoiaksid töö ja eraelu heas tasakaalus. Telestressiga otse seotud stress võib kaasa tuua enesessetõmbumise, emotsionaalse eemaldumise ja kurnatuse. Kui selliste seisunditega ei võeta midagi ette, võivad need edasi areneda ärevuseks, depressiooniks või sundkäitumiseks ning osa inimesi sirutab käe alkoholi või muude ainete järele, et oma tundeid kontrolli all hoida. Telesurvestamisel on eriline mõju just noortele. Kuigi aastaste noorte tööelu on alles alguse saanud, on neist juba paljudel ärevuse tase kõrge. Kuna nad on nutikad ja tunnevad hästi uusimat tehnikat, siis kalduvad nad sõltumata ajast ja kohast regulaarselt oma nutitelefoni vaatama. Kõige suurema tõenäosusega vastavad just nemad pärast tööpäeva lõppu e-kirjadele ja paljud kipuvad uskuma, et see ongi norm. NÕUANDED TÖÖANDJALE Järgmised soovitused peaksid aitama tööandjatel vähendada tööga seotud stressi ja haigusi. Sõnasta ja edasta selgelt oma ettevõtte hoiak ja ootused mobiilse tehnoloogia kasutamise ja tööga seotud tegevuse suhtes. Suhtle oma töötajatega regulaarselt ja küsi, kuidas neil läheb. Suhtluse parandamine töötajatega võib aidata stressitaset vähendada. Jaga nendega infot ning pea meeles tunnustada nende tublit tööd ja ettevõttesse panustamist. Kiida hea töösoorituse eest suuliselt ja ka ametlikult see kinnitab, et töökoht on kindel. Uuri töötajatelt, kuidas nad töökoormusega toime tulevad ja kas neil on vaja tuge või abi. Julgusta töötajaid puhkepause tegema, näiteks jalutuskäiku ette võtma, kontorist välja lõunale minema või lõunapausi ajal isegi trenni tegema. Julgusta töötajaid tööpäeva varem lõpetama või järgmisel päeval hiljem tööle tulema, kui nad on mingi projekti pärast pidanud ületunde tegema. Selgita töötajatele, et nad pole kohustatud väljaspool tööaega e-kirjadele ja töökõnedele vastama ja et mittepakiliste asjadega saab tegeleda järgmisel päeval. Üha kasvav nõue pääseda infole ja ja vastustele kohe ligi on loonud olukorra, et telesurvestamist võime põhjustada me kõik. Lihtne on harjuda selle silmapilkse rahuldusega, kui saame kiiresti vastused ja suhtlus on terviklik. Meile kõigile meeldib, kui telesurvestatakse teisi, sest see aitab meil oma ülesandeid kiiremini täita. Siiski ei tohiks teiste inimeste telesurvestamisega liiale minna. Allikas: HC Online 34 > PP.ARIPAEV.EE

35 välispraktika OTSUSTUSVÕIMELISED TÖÖTAJAD Miks tundub, et osa inimesi teeb tööd arutult, samas kui teised eelistavad rakendada otsustusvõimet ja isiklikku energiat selleks, et töö saaks tehtud? Peaaegu kõigile juhtidele meeldiks, kui nende töötajad teeksid asju rohkem oma äranägemise järgi ja vastutaksid äritulemuste eest ka isiklikult, olgu see reisijate lennule registreerimisel, laenutaotluste läbivaatamisel või autosalongis kliente teenindades. Vastutus, usaldusväärsus ja kirg on organisatsiooni väärtustena väga hinnatud, aga sageli on need pigem soovunelm kui tegelikkus. Otsustusvõime rakendamine ja isikliku vastutuse võtmine on edu saavutamiseks ülitähtsad. Ülesanded, mis nõuavad teadmisi, keerukat otsustamist ja probleemilahendamist, määravad sageli äritegevuse tulemuslikkuse. Seetõttu on järjest enam tarvis, et kõik töötajad teeksid strateegial põhinevaid valikuid. Ideaalne töötaja võtab loomulikult omaks käitumise, mis on kasulik õigete tulemuste saavutamiseks; on uuenduslik ja teeb koostööd käskimata; lihtsustavad mõnd protsessi, kui näevad selles tarbetuid samme; palub abi, kui leiab, et teise inimesega rääkimine aitab asjad paremini tehtud saada. MIDA TÖÖTAJAD TAHAVAD? Mida suurem on organisatsioon, seda raskem on inimeste loovust valla Otsustusvõime rakendamine ja isikliku vastutuse võtmine on edu saavutamiseks ülitähtsad päästa. Keeruline tunda on end vastutavana tulemuste eest, kui meeskonnas on 1000 liiget. Kui töötaja tunneb, et tulemusi pole võimalik mõjutada ja pingutused on asjatud, siis koondab ta energia millelegi, mille üle tal on mõjuvõim, näiteks varem koju minemisele või töölaua korras hoidmisele. Enamik inimesi tahab saada rohkem võimalusi ja tunda, et vastutavad oma töö eest; asju muuta; tunda, et nende aeg on väärtuslik. teha tööd, mis neid köidab ja mis arendab nii otsustusvõimet kui ka loovust; tunda end terviklike inimolendite, mitte robotitena. Inimesed tahavad suuremat otsustusõigust ja seda saab võimaldada isegi suurtes organisatsioonides. Näiteks julgustas üks teenindusettevõte töötajaid oma sõpradelt ja naabritelt küsima, kas neil on firma teenustega probleeme olnud. Kui leidus lahendamata küsimusi, siis nad said õiguse probleemiga tegeleda ja isiklikult lahendus leida. TÕELINE USALDUS Kõige tähtsam on tekitada töötajates tunne, et neil on ka tegelikult võimalus millegi üle otsustada. Kui nad juba võtavad vaevaks hoolida, siis on neil tarvis näha, et neil on päriselt võimalik midagi muuta. Liiga sageli ütlevad tööandjad, et soovivad töötajate vastutust suurendada, aga ei anna neile õigusi ega ressursse, ei paku turvalist keskkonda, kus iseseisvat otsustamist proovida. Ainus viis panna inimesed uskuma, et otsustamisvõimalus on tõeline, on see tegelikuks teha. Töötajad teavad enamasti kõike milline strateegia töötab ja milline mitte, kes on kompetentne ja kes mitte. Nad teavad ka seda, kas ettevõttes on nende häälele ruumi. Parem on alustada vähesest, proovida suurema võimu andmist üksikutes meeskondades, mitte terves organisatsioonis korraga. Kui töötada väikeste rühmadega ja toetada nende juhte, siis võib saada ideid, kuidas protsesse parandada ja kohe midagi ette võtta. Kui barjäärid on kõrvaldatud, õigeid tulemusi hüvitatud ja edulugusid levitatud, innustab see ka kolleege, kes näevad, et on toimunud tegelik muutus. Meeskonnad, kus liikmetel on rohkem otsustusõigust, võiksid olla teistele nähtaval ja lähedal. Edasi on küsimus juba kriitilises massis: kui piisavalt palju inimesi võtab vastutust, muutub see tavapäraseks käitumiseks. Allikas: HC Online JAANUAR 2015 > 35

36 välispraktika ORGANISATSIOONI- KULTUURI JUHTIMINE Suurepärane organisatsioonikultuur on äri edukuseks hädavajalik ning aitab köita ja kinni hoida talenti. Selle kultuuri juhtimise eest vastutaja peab seda kujundama ja levitama. KOOSTANUD JA TÕLKINUD: KAISA-KITRI NIIT Olgu ettevõte suur või väike, on tugeva ja positiivse firmakultuuri loomine alati võimalik. Organisatsioonikultuuri kujundaja roll on sama tähtis kui finants-, turundus- või personalijuhi oma. Peale selle, et ta aitab organisatsioonikultuuri säilitada ja kasvada, hoolitseb ta sellegi eest, et töötajatel tekiks firmas tähendusrikas kogemus, mis peegeldab ja toetab ettevõtte eesmärke ja väärtusi. Ühelegi juhile ei tohiks olla üllatav, et organisatsioonikultuur mõjutab oluliselt töötajate edukust. Ühelt poolt on Zappos, Google, Disney harukordselt edukad ärid, kuid nad on ka ihaldusväärseimaid firmasid, kus töötada. Nende töötajad on pühendunud, tulemustele suunatud ja kõigil on võimalik einestada firma kulul. Kuidas selleni jõuti? Osa organisatsioone, kes on mõistnud, et kõige tähtsam pole töötasu, on aastaid keskendunud töökeskkonna loomisele, kus töötajad tahavad teha rohkem kui lihtsalt iga päev tööle kohale tulla. Tööjõu hulka on nüüd lisandunud ka töötajad Y-põlvkonnast ja nullindatest ning neid motiveerib midagi rohkemat kui palk. Näiteks tahavad nad moodsaid preemiaid, tunnustust ja reaalajas tagasisidet; nõuavad nad õigust muredest rääkida ja osutada, kui asjad ei edene ettevõtte tulevikukava kohaselt; soovivad nad mõjutada muutusi ja uuendusi; tahavad nad olla osa millestki; on nad keskendunud oma panuse andmisele ja tulemuste saavutamisele ning pole neil midagi selle vastu, et aega kulub rohkem või tuleb rohkem tööd teha, sest kõik ju teevad seda. Viimases just organisatsioonikultuur seisnebki. VÄÄRTUSTE JÄRGI ELAMINE Ettevõtte väärtused suunavad, kuidas äri toimib. Kas juhid ja töötajad teavad, mis need on? Võib-olla, aga ilmselt mitte peast. Kas nad teavad, kust need leida? Kuskilt kodulehelt, raamituna vastuvõtulaua juurest? Töötajate arv, kes võiks nendele küsimustele jaatavalt vastata, on tõenäoliselt väga väike. Neid, kes oskaksid väärtuste sisu kirjeldada, on ilmselt veel vähem. Aga see ei pea nii olema. Organisatsioonikultuuri looja ja juhi roll on iga päev ettevõtte väärtuste järgi elada ja neid igal võimalusel demonstreerida. Väärtuste järgi elamine on väga oluline. Ta võib algatada näiteks tava võtta koosolekul aega selleks, et lugeda ette ühe töötaja sõnum teisele, kus ta tunnustab viimast, et too on järginud ettevõtte väärtusi. Organisatsioonikultuuri juht on inimene, kes kehastab ettevõtte väärtusi ja neid omadusi, mis võiksid olla ideaalsel töötajal ja mida personalitöötaja peaks otsima uusi töötajaid värvates. Ta ei pea teadma ettevõtte kõigi tahkude kohta kõike ega tundma kõiki töötajaid, aga tal peab olema esmaklassiline suhtlemisoskus, töötajad peavad saama temaga suhelda, juhid peavad teda usaldama ja töötajad peavad teda austama. Ta peab olema positiivne, loov ja motiveeritud ning mis kõige tähtsam, elama ja hingama organisatsiooni väärtuste järgi. ERINEVUSTE ÜHTLUSTAMINE Proovige meenutada hiljutist suhtlust mõne muu osakonnaga. Mis oli selle juures teistmoodi? Oli see toon, sõnumi sisu või hoopis eesmärgid? Osakonnajuhi saadetud sõnum teistele osakondadele võib olla üheselt mõistetav tema osakonna töötajatele, aga laiemas töötajaskonnas, sealhulgas teistes juhtides, võib see hulgaliselt segadust tekitada: Miks ma selle sõnumi sain? Mis on sel pistmist mu eesmärkide või minuga? Kas see muudab meie sihte? Kultuurijuht on nagu tõhus muutuste ja kohanemise võimaldaja, aidates tsentraliseerida, sotsialiseerida ja edastada sõnumeid viisil, mis oleks kooskõlas ettevõtte väärtustega. Meedium ise ongi sõnum. Kui kultuurijuht saab kommunikatsiooniplaani regulaarseks osaks, muutub ta selgeks ja järjekindlaks hääleks, mis kaasab töötajaid ja aitab neil lahtised otsad kokku sõlmida.<> Allikas: HRE Online 36 > PP.ARIPAEV.EE

37 välispraktika AASTA SUUNDUMUSED TÖÖTURUL FOTO: DEPOSITPHOTOS.COM Uuel aastal on töökohtadel nii raskusi kui ka suuri võimalusi, sest paljud buumiajastu töötajad jäävad pensionile ja senisest rohkem tehakse kaugtööd. Ettevõtted võtavad 1. praktikale Z-põlvkonna Esimesed aastal sündinutest jõuavad järgmisel aastal ülikooli viimasele kursusele. Lisaks palkavad paljud firmad praktikale ka keskkooliõpilasi. Firmad üritavad võistelda parima talendi eest ja tagada, et heade oskustega töötajad saaksid varakult teadlikuks oma brändist. Rohkem Y-põlvkonda 2. asub juhikohtadele 38% tööjõust juhib juba praegu Y- põlvkond ja noorte juhtide hulk kasvab veelgi. Probleem on selles, et nad pole juhi tööks valmis, aga vanemate töötajate lahkudes on vaja vabaks jäävad kohad kiiresti täita. Ausus muutub omaduseks, 3. mida osatakse hinnata Uued põlvkonnad nõuavad ettevõtetelt suuremat läbipaistvust ja avatust, millega kaasneb suurem usaldus juhtide vastu. Ka sotsiaalmeedia sunnib firmasid oma tegemistest avalikult rohkem rääkima ja teavet jagama. Väljaõppinud töötajate 4. puudus suureneb Probleem püsib seni, kuni kõrgkoolide õppekavad seatakse vastavusse praeguse tööturu vajadustega. Ettevõtted peavad tegema kõrgkoolidega koostööd, et üliõpilased saaksid omandada õiged oskused, mis aitab väljaõppinud töötajate puudust leevendada. Pidev tööotsimine 5. kasvab Töötajad otsivad pidevalt uut töökohta ega püsi paigal. Tehnika areng võimaldab kergesti uut tööd leida. Lahkumist võib takistada ainult hea töökultuur, kus töötajad on omavahel sõbrad, tööle pühendunud ja saavad hüvesid. Mobiilne värbamine 6. ja tööotsimine kasvab 83% tööotsijatest otsib tööd nutitelefoniga, aga vähestel tippettevõtetel on mobiilisõbralik kodulehekülg. Ettevõtted peavad looma mobiilirakendused, et saavutada pidevas liikumises olevate tööotsijate tähelepanu. Sotsiaalmeedia postitused 7. köidavad talenti aastal näeme sotsiaalmeedias ja ajaveebides rohkem postitusi. Eristumiseks tuleks teha postitusi töökultuurist ja meelitada töötajad neid jagama. Inimestele meeldivad huvitavad firmad ja nende postitused annavad aimu, kuidas seal oleks töötada. Järelkasvu plaanimine 8. muutub esmatähtsaks Buumiajastu põlvkond hakkab pensionile jääma, mistõttu tuleb hoolikalt tegeleda järelkasvu eest hoolitsemisega. Osa ettevõtteid hoiab mõne vanema töötaja palgal selleks, et nad saaksid oma teadmised noorematele edasi anda. Uued põlvkonnad nõuavad ettevõtetelt suuremat läbipaistvust ja avatust Juhina hakkab tööle 9. rohkem naisi Kuna juhiametis on järjest rohkem Y-põlvkonda, hakkab palgalõhe vähenema. Noorema põlvkonna naised teenivad praegu 93% meeste palgast. Kuna paljud naised loobuvad laste saamisest ja rohkem naisi käib ülikoolis, siis naisjuhtide hulk kasvab. Rohkem ebatraditsioonilisi karjääriradu 10. Tekib järjest rohkem vabakutselisi. Ettevõtted eelistavad palgata ajutisi töötajaid ja konsultante, et kulusid kokku hoida ja pääseda hüvitiste maksmisest. Vabakutselise staatust peetakse karjäärivalikuks, mis interneti tõttu on senisest rohkem põhjendatud ja võimalik.<> Allikas: forbes.com JAANUAR 2015 > 37

38 välisuudised Uudiseid Euroopa Liidust ja mujalt jaanuar 2015 Välisajakirjanduse põhjal koostanud ja tõlkinud KAISA-KITRI NIIT Naistel sünnitushüvitistest ebamugav rääkida Madalama kvalifikatsiooniga ameti miinused Värske uurimuse tulemustest selgub, et naissoost töötajatel on vastumeelne arutada tööandjaga sünnitushüvitisega seonduvat, sest see võib jätta mulje, et nad plaanivad rasestuda st küsitletud naisest pooled on võtnud sünnituspuhkust ja ülejäänud 500 plaanib seda teha. 78% vastanuist tunneb, et sünnitushüvitiste kohta küsimine töölevõtu intervjuul seaks ohtu töökoha saamise võimaluse. Sünnitushüvitiste kohta küsiks 42% naistöötajaist alles rasedusest teatamise ajal. Peaaegu pooled naised tunnevad üldist ebamugavust sünnitushüvitisest rääkimisel. Probleem on tegelikult terav, sest ainult kolmandik naistest ütleb, et nad said tööle asudes mingitki teavet sünnitushüvitistest. 39% väidab, et seda informatsiooni on raske leida. Kuna 13% töötajatel pole töökohal saada avalikku infot sünnitushüvitiste kohta, pole neil muud valikut kui küsida. Selle teabe luku taga hoidmine on lühinägelik. Tegelikult aitaks aus ja avatud hoiak sünnitushüvitiste suhtes parandada organisatsioonis töötada soovivate kandidaatide kvaliteeti. Teabe varjamine naistöötajate eest ei pruugi olla tööandja sihilik otsus, kuid sunnitus seda küsida põhjustab paljudes naistes suurt stressi. Avalikuks tehtud info hüvitiste kohta võib suurendada usaldust. HR Magazine DEPOSITPHOTOS.COM Euroopas sõltuvad töötaja kogetavad töötingimused suurel määral sellest, millisel ametikohal ta töötab ja eriti just oskustest, mis selles ametis on nõutud. Klienditeeninduses, ehituses, toidutööstuses ja masinaoperaatorina töötavad inimesed saavad tõenäoliselt vähem palka, nende karjäärivõimalused on piiratumad, tööaega ei ole võimalik ise valida ja töö kvaliteet on kehvem. Sellistel töökohtadel on mitu ebasoodsat külge ja seepärast on inimestel raske nendel töökohtadel püsida. Suurema tõenäosusega on sellistel ametikohtadel tööl noored, aastased töötajad, ja mehed. Euroopa tööhõivestrateegia ja Euroopa 2020 programmi üks prioriteete on töökohtade kvaliteedi parandamine ja paremate töötingimuste tagamine ning suurema hulga ja paremate töökohtade loomine üle kogu Euroopa. Paremad töötingimused võimaldavad töötada pikka aega ja aitavad seeläbi kaasa jätkusuutlikule tööhõivele. HC Online Personalijuhtide tegevus mõjutab kõiki ärivaldkondi Personalijuhid suunavad organisatsiooni kultuuri ja väärtuste kujunemist, kuid nende mõju ulatub kõigisse ärivaldkondadesse kaugemale nende enda organisatsioonist. Personalijuhtide roll on viimasel ajal muutunud organisatsioonides järjest kesksemaks. Tipp-personalijuhtide mõjuvõim ulatub aga kaugemale nende tööülesannetest ja isegi nende tööandjast. Tänu mõjukatele personalijuhtidele muutuvad personalistrateegiad, õppimisja arenguprotsessid ning lähenemine talendijuhtimisele tervetes sektorites ja tööstusharudes. Parimate tulemuste saavutamiseks on hea sobitada personalistrateegia organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. Personalitöö positsioon ettevõttes ja äris on ideaalne selleks, et ühitada eri funktsioonidega strateegiad. Personalitöötajat teavad organisatsioonis kõike, sest nad on kõige rohkem kaasatud ja suurima haardega töötajad. Kuna inimesed soovivad juhtidelt usaldatavust, usutavust ja selget plaani, võib personalijuhte julgustada oma rolli tõsiselt võtma ja seda täiel määral rakendama. HR Magazine 38 > PP.ARIPAEV.EE

39 välisuudised DEPOSITPHOTOS.COM HISPAANIA Koolituskulud vähenevad POOLA Üle poole noortest saab osaliselt ümbrikupalka 11 Poola linnas tehtud ja 1400 töötajat hõlmanud uurimuse tulemused näitavad, et Poola noorte töötajate tööhõive vormid on suure tõenäosusega ebakindlad rohkem ku i kolmandik aastaseid töötajaid on palgatud kas tsiviilõiguslike lepingute TŠEHHI Naised küsivad vähem palka Töövahendusfirma Profesia leidis, et Tšehhi Vabariigi meeste ja naiste palgaootused erinevad oluliselt. Rohkem kui CV analüüs näitas, et naised küsivad samale ametikohale kandideerides märkimisväärselt madalamat kuupalka kui mehed. Sarnane muster ilmnes kõigi vaadeldud ametikohtade puhul. Kõige rohkem erinesid palgaootused tippjuhi ametikohtadele kandideerimisel, kus naised küsisid 32% vähem palka kui mehed. Naised soovisid palju väiksemat palka kui mehed ka IT-sektoris (21% võrra madalamat) ja personalijuhtimises (15% võrra madalamat). Väikseim lõhe palgaootustes oli turundus- ja meediasektoris. Eurofound Personalihaldusfirma Adecco andmetel vähendas 60% Hispaania ettevõtetest aastal koolitamiseks mõeldud ressursside mahtu. See on pisut ootamatu tulemus, sest aastal vastu võetud tööturureformid seadsid tööandjatele kohustuse lubada kõikidel töötajatel võtta 20 päeva puhkust enda koolitamiseks või töötada välja konkreetne koolituskava terve ettevõtte jaoks. Oodati, et need uued kohustuslikud nõuded toovad kaasa märksa suuremate ressursside suunamise koolitustegevusesse. Eurofound alusel (mille järgi on tööandjatel vähem kohustusi) või makstakse neile miinimumpalka. 57% neist tunnistab, et nad ei deklareeri maksuametile kõiki sissetulekuid, sest soovivad maksude arvelt säästa. Eurofound DEPOSITPHOTOS.COM ROOTSI Pooled noored teevad ajutist tööd Rootsis sõlmitakse nooremate kui 25-aastastega alalise töökoha asemel järjest enam tähtajalisi lepinguid. Ajutine palkamine on praegu tagasi samal tasemel kui siis, mil riik oli aastal finantskriisi lävel. Statistikaameti andmetel on 20% Rootsi töötajatel tähtajaline leping, aastaste noorte hulgas on see näitaja lausa 52%. Samuti on ilmne, et naistel on meestega võrreldes vähem alalisi töökohti. Rootsis teeb ajutist tööd rohkem kui inimest, kõige enam sõlmitakse tähtajalisi töölepinguid hotelli-, restorani- ja meelelahutustööstuses. Tööandjad ei pea ajutiste töötajate hulga kasvu märkimisväärseks ning leiavad, et seda tüüpi töötajad võimaldavad ettevõtetele suuremat paindlikkust ja sageli saavad neist alalised töötajad. thelocal.se DEPOSITPHOTOS.COM JAANUAR 2015 > 39

40 välisuudised SAKSAMAA vaba avaliku sektori töökohta ITAALIA Firmad ei leia heade kutseoskustega töötajaid Sajad tuhanded töökohad on Itaalias täitmata, sest ettevõtted ei leia heade kutseoskustega töötajaid, kuigi töötuse määr on 12,6%. Riigis on 3,2 miljonit töötut, aga värbajatel on raske vabu töökohti täita. Peamiselt on selle põhjuseks vahendajad ettevõtete ja töölesoovijate vahel, kes ei suuda viia tööotsijaid kokku nende oskustele vastavate ametikohtadega. Nad ei oska kandidaatide kutseoskusi täiel määral rakendada ja seda ettevõtetele tõhusalt teada anda. Üle kogu riigi on praegu saadaval üle 1,3 miljoni vaba töökoha. Suurim osa neist on Milano ümber Lombardias ( ), Venetos ( ), samas Rooma ümber Lazios on vaba töökohta. Noorte töötuse määr on 42,9%, aga saadaval on kümneid tuhandeid just noortele mõeldud töökohti. Tööandjad otsivad uut magistriõppe lõpetajat ja diplomiga inimest. Suurimad võimalused tööd leida on kaubanduse ja müügi valdkonnas, samuti tehnoloogia ja IT-sektoris. Ka on töövõimalusi traditsioonilisemates sektorites masinaehituses ja tootmises. Itaalia peaminister soovib muuta tööhõiveseadusi, et ettevõtetel oleks lihtsam inimesi palgata ja vallandada. Muudatuste eesmärk on dünaamilisem tööjõud ja rohkem võimalusi noortele itaallastele. thelocal.it DEPOSITPHOTOS.COM AMEERIKA ÜHENDRIIGID Kahjutasu raseduse pärast diskrimineerimise eest USA-s määras vandekohus vastsele emale 185 miljonit dollarit kahjutasu selle eest, et teda oli diskrimineeritud raseduse ja soo tõttu. Rosario Juarez oli enne rasestumist töötanud rohkem kui aasta poe juhatajana. Piirkonnajuht olla rasedusest teatamisele reageerinud ärritunult ja pahaselt, väidetavalt kasvas naise töökoormus pärast seda kahekordseks. Vaatamata müügieesmärkide saavutamisele sai ta pidevalt noomida ja teda kritiseeriti. INDIA Mõrv palgavaidluse pärast Põhja-Indias Bengalis asuva teeistanduse töölised tapsid julmalt selle omaniku, sest ei jõudnud temaga palga ja töötingimuste suhtes kokkuleppele. Rünnak leidis aset pärast pikaajalisi vaidlusi korraldatud kohtumisel, kus pidi arutatama töötajate nõudmisi. Läbirääkimiste ajal tekkis omaniku ja tööliste vahel äge sõnelus, kui viimased nõudsid, et omanik maksaks neile välja kuue kuu saamata töötasud. Omanik väljendas suutmatust seda teha. Töötajad muutusid vägivaldseks ja ründasid tööandjat. India on Hiina järel maailma suuruselt teine teetootja, aga selle tööstusharu keskmine töötaja teenib meie vääringus vaid sente päevas. Kahjuks ei ole juhtum Avaliku sektori ametiühingute föderatsioon DBB teatab, et valitsuse töökohta on täitmata ja avalike teenuste kvaliteet on ohus. Suurim nõudlus töötajate järele on kohalikes omavalitsustes. Juurde oleks vaja õpetajat (eriti reaalainetes) ja politseinikku. Samuti vajatakse tuhandeid uusi tuletõrjujaid, arste, töötukassa ametnikke ja toidutehnolooge. Kui erafirma näeb, et ei leia soovitud inseneri, arsti või IT-spetsialisti, siis tõstetakse palka. Kommuunid, sotsiaalkindlustus- ja maksuamet ei saa seda endale lubada. Seega jäävad paljud töökohad täitmata kütkestavamate palgapakkumiste tõttu mujal. Kuni 80% avaliku sektori uutest töötajatest võetakse tööle ajutise lepinguga. Avalike teenistujate keskmine vanus on 45 aastat, mis tähendab, et järgmise 20 aasta jooksul jääb pensionile 1,5 miljonit töötajat. See süvendab tööjõupuudust veelgi. thelocal.de Juarez väitis, et tööandja rääkis talle kogu aeg, et oma seisukorras ei saa ta töötamisega hakkama. Mõni kuu hiljem viidi Juarez üle madalamale ametikohale ning aasta hiljem esitas ta tööandja vastu kaebuse. Järgmisel aastal Juarez vallandati. Juarez sai kokku 185 miljonit dollarit kahjutasu ja dollarit kompensatsiooni, mis on 25 miljonit dollarit rohkem, kui tema advokaadid nõudsid. HC Online India teetootmistööstuses haruldane, ülemusi on rünnatud ja tapetud varemgi. HC Online DEPOSITPHOTOS.COM > PP.ARIPAEV.EE

41 LÄBIPAISTEV EESTI ASI KLAASISTUUDIO IDEEKLAAS /asutatud 1998/ Personaalse lähenemisega klaasesemed üksiktootest väikeseeriani - logoga esinduskingitused - kellad, klaasalused - juubelikingitused - auhinnad ja tänumeened Sisekujunduselemendid - vitraaž - klaasobjektid, -skulptuurid - stuudioklaasist valgustid - erilahendused Koostöös ideest teostuseni Konsultatsioonid, näituste korraldamine Ideeklaas OÜ Info: info@ideeklaas.ee

42 maakond KUIDAS PÄRNUMAA MAJANDUSEL LÄHEB? Pärnu on meie armastatud suvepealinn. Mis tegelikult Pärnumaal tehakse, kuidas seal talv üle elatakse? TEKST: SULEV ALAJÕE Pärnumaa Ettevõtlus- ja Arenduskeskuse juhatuse liige Pärnumaa edukus sõltub suuresti sellest, kuidas läheb siinsetel ettevõtetel. Ettevõtete arvukusest on olulisem ekspordivõime ja kasumlikkus. Esimene määrab maakonna raharingluse suuruse, teine konkurentsivõime, sh valmisoleku maksta töötasu, mis takistaks tööjõu lahkumist. Kui pole töökohti, pole ka avalike teenuste kasutajaid ega mõnusa elukeskkonna nautijaid. Vaatlen üksikasjalikumalt, millised on Pärnumaa majandusnäitajad, ettevõtluse kasvuprobleemid ja võimalused. Erinevalt näiteks Tartumaast on meil suur erasektori osakaal üle 80% tööandjatest teenib ise tulu. Riiklike töökohtade puudumine mõjutab negatiivselt sisetarbimist. Riigieelarvelistel töökohtadel kehtiv kvalifikatsiooninõue tähendab ka keskmisest kõrgemat sissetulekut, mis kokkuvõttes tekitaks nõudluse kaupade ja teenuste järele. Tartus on palju lihtsam ettevõtlusega alustada või kont- FOTO: FLICKR.COM Pärnu ajalooline mudaravila on saanud uue hingamise 42 > PP.ARIPAEV.EE

43 maakond serdisaalid täita, arvestades nõudlusega, mille loovad õppejõud, arstid, kohtunikud või muuseumitöötajad. Territooriumilt suurimat maakonda on elanikuga kallis pidada. Kui ligikaudu 4000 elanikku, kes käivad tööl väljaspool Pärnumaad, töötaksid praegu maakonnas, oleks see just esmane inimkapital, et hoogustada majandusarengut. OLUKORD NOKK KINNI, SABA LAHTI Lahkumise peapõhjus on liiga väikesed palgad. Pärnumaalt pärit kõrgharidusega noori ei meelita siia tagasi praeguse majandusstruktuuri ja töötasudega. Vaja on väärtusahelas kõrgemal asetsevaid rahvusvahelisi ettevõtteid, mis on orienteeritud kasvule ja konkurentsivõime kasvatamisele uute tehnoloogiate kasutuselevõtu kaudu. Ühelt poolt ütlevad meie koolijuhid, et parimad lõpetajad ei pöördu tagasi madala palgataseme pärast ja osalt on see kriitika ettevõtete kohta õige. Teiselt poolt kurdavad ettevõtjad, et neil pole arenguhüppeks vajalikku kutseoskustega tööjõudu ka neil on õigus. Nii ongi kujunenud olukord Nokk kinni, saba lahti. Et ettevõtted saaksid tuge tootearenduses, automatiseerimisel, eksporditurgude laiendamisel, oleme koostöös Pärnumaa ettevõtlus- ja arenduskeskusega tegutsenud ettevaatavalt. Kui aga messidele-koolitustele tulijaid või ülikoolidega koostöö tegijaid on vähe, ei saa avalik sektor asuda ärijuhi rolli ohjad on ikka ettevõtete omanike käes. Liiga vähe on ärisektoris tõsist ambitsioonikust ja vabandusega Mul on tänaste tellimuste täitmisega kiire jäetakse kasvuvõimalused tähelepanuta. Pärnumaa majandusharude müügimahtude suhtelises võrdluses on esikohal hulgi- ja jaekaubandus, järgnevad ehitus, metalltoodete tootmine, tekstiilitootmine, puidutöötlemine ja puittoodete tootmine. Heal järjel on ka elektroonikaseadmete tootmine. Pärnu jõe puhul räägitakse sadama, kalanduse ja energeetikaga seoses järjest rohkem ka selle majanduslikust potentsiaalist Osakaalu poolest Eesti müügitulusse paistavad Pärnumaal silma tekstiilitootmine, kaevandamine, sh turbatööstus, metsamajandus ja metsavarumine, metalltoodete tootmine, veterinaaria ja majutus. Ekspordimahu järgi moodustab Pärnumaa ekspordist suurima osa tekstiilitootmine, metalltooted, elektroonika, hulgikaubandus, puidutöötlemine, transport ja kaevandamine. Pärnumaa suurimate tööandjate hulgas on kaubandusettevõtete kõrval palju tööstusettevõtteid (Wendre, Scanfil, Skano, Note Pärnu, Valmos, Säästke, Ecobirch, MS Balti Trafo, Kuni kohapeal pole teaduspõhist majandust, annavad olulise panuse maakonna tööhõivesse traditsioonilised tööstussektorid Lasertool, Ruukki, Rapala). Töötajate arv on viimastel aastatel kasvanud metalltoodete tootmises ja metsamajanduses. Maakonna iseärasus on suurte spaaettevõtete olemasolu (Tervis, Estonia, Viiking). Praegu on Pärnumaal registreeritud töötuid 1600, mis moodustab 4,2% tööealistest elanikest. Kui aasta kevadel oli Pärnumaal registreeritud töötuid 6000, siis pärast seda hakkas töötus vähenema. Noori vanuses on töötuna arvel 250, vanuses on 1200 töötut ning ülejäänud osa moodustavad 55-aastased ja vanemad töötud. Peamised tööle saamist takistavad asjaolud on madal haridustase, töökogemuste ja -harjumuse puudumine, kehv tervis, sõltuvusprobleemid, maapiirkondades tööpakkumiste vähesus ja võimaluste puudumine linnas tööl käimiseks. Pärnumaa eripära on see, et toitlustus- ja majutussektoris pakutakse õhtuseid töökohti, mis ei võimalda klienditeenindajana töötada näiteks noortel, kellel on väikesed lapsed, ning palju on ka vahetustega tootmistööd, kus saaksid tööd madalama haridustasemega JAANUAR 2015 > 43

44 maakond inimesed, kuid takistuseks on osutunud just õhtused või öised vahetused. KOOSTÖÖ KUI ARENGUVÕIMALUS Peale selle, et igas sektoris ja ettevõttes nähakse vaeva kallima toote eest maksva kliendi leidmiseks, on võimalus teha sektorite vahel koostööd. Kui metallitootjad ja elektroonikud hakkavad näiteks lahendusi looma taastuvenergeetika kasutuselevõtu avaral väljal, tõotab mehhatroonika uusi turuvõimalusi. Tekstiili- ja turismisektori koostöö võib anda ühisturunduse võimalusi ja sihtkoha eristumist tihedas turismikonkurentsis. Nii nagu oleme näinud nõukogudeaegse ebaefektiivse tootmise kadu ja tänu väliskapitalile uue majanduse (elektroonika) sündi, peaksime julgemalt kavandama uusi ärivõimalusi. AVALIKU SEKTORI TUGI Hakkajate ettevõtjate puudumisel saab avalik sektor kaasa aidata tehnoloogilise inkubatsiooniteenuse käivitamisega, kaasates näiteks Tehnopoli oskusteabe. Noort koolilõpetajat ei pea ju alati ees ootama kellegi loodud töökoht, vaid turumajanduse mootorina paistev dividend võiks innustada ise äririske võtma. Tõsisem abimees oleks aga piirkondlik kompetentsikeskus, mis aitaks maandada neid äririske, mida erasektor üksinda ei võtaks. Suur proovikivi on ehitada üles selline konsultantide üksus, mis ühel ja samal ajal uuendaks majandusstruktuuri ja kaasaks muudatustesse olemasolevad ettevõtted. Kindlasti kätkeb selliseid võimalusi ressursside efektiivsem kasutus, millega saab siduda Pärnumaa põllumajandus-, ehitus-, puidu- ja elektroonikasektorit, samuti turbamajandust. TÖÖANDJATE JA TÖÖJÕU SIDE HARIDUSSÜSTEEMIGA Tööandjatel on puudus headest töötajatest raske on leida kutseoskustega tööjõudu. Jõuame tagasi haridussüsteemi toetava mõjuni. Kuigi atraktiiv- teised tegevusalad kokku Sõpruslinnas Vaasas on 10% linnaelanikest üliõpilased ja just see on nende peamine arenguressurss. Kõrgkoolide ümber kipuvad koonduma ja tekkima ettevõtted, mis on teadmistepõhised ja maksavad suuremat töötasu. Kui õnnestub luua kompetentsuskeskus, on selle abil vaja juurutada ka uute majandusharude arengut toetavaid õppekavasid. Pärnumaale on oluline akadeemilise partnerluse kohapealne mõju ja õpivõimalused. Tootmisettevõtete keskastme juhtide nõuetele mõeldud protsessijuhtimise õppekava või rohemajandusega tegelemiseks vajalikud teadmised ökosüsteemidest ei nõua ülikoolilinnades olemasolevate laborimuu tööstus metalltoodete tootmine 4% 5% majutus, toitlustus, tervishoid ja teenindus Joonis 1. Müügitulu Pärnumaal aastal seadme- ja masinaoperaatorid oskus- ja käsitöölised 9% lihttöölised 11% 17% 5% põllumajanduse ja kalanduse oskustöölised 20% 1% Joonis 2. Töötukassa kaudu vahendatavad töökohad Pärnumaal ( ) sed tööpakkumised võivad kõrgkoolilõpetajad maakonda tagasi tuua, näitab praktika, et nad jäävad eelkõige õpingulinna, sest toimetuleku kindlustamiseks mindi ülikooli kõrvalt tööle ja tööandja oskab targale tudengile teha hea pakkumise jätkata. Nii võtavad Tallinn ja Tartu ülejäänud Eestilt koore ning meie ettevõtjad ei julgegi teha plaane, mis näeksid ette inseneride arvukuse suurenemist. Alati on lihtsam teha koostööd kõrgkooliga (uuringud, analüüsid, tootearendus, koolitused), mis asub läheduses. Eelloetletud põhisektoreid silmas pidades on vaja laiendada siinseid kõrghariduse omandamise võimalusi. 12% tekstiil, rõivas, nahk ehitus 30% 8% 26% 5% kõrgemad ametnikud ja juhid puidu- ja paberitööstus, mööblitööstus 8% 24% elektroonikatööstus põllumajandus, jahindus, kalandus, toiduainete tootmine hulgi- ja jaekaubandus tippspetsialistid 1% 3% keskastme spetsialistid 8% 3% teenindus- ja müügitöötajad kontoritöötajad 44 > PP.ARIPAEV.EE

45 maakond Vabandusega Mul on tänaste tellimuste täitmisega kiire jäetakse kasvuvõimalused tähelepanuta FOTO: RAUL MEE Edukas ettevõte Wendre te Pärnus dubleerimist. Rohkem kompetentsust kohapeal looks meile ka uue argumendi, et kaasata investoreid, kes vajavad haritumat tööjõudu. Kindlasti on olulised kõik sammud, mis astutakse haridusredeli alumistel pulkadel: ettevõtlikkuse ja tehnikahuvi suurendamine, kutsehariduse osakaalu kasv karjäärinõustamise kaudu, gümnaasiumite valiksuundade sidumine maakonna majandusprofiiliga, kutsehariduskeskuse jätkuv sidumine ettevõtete arenguvõimalustega, sealhulgas V taseme (lühendatud rakenduskõrgharidus) õppekavade loomine rohkem oskusi nõudvate töökohtade täitmiseks. Maakonna haridussüsteem peaks rohkem pöörama näo oma maakonna ettevõtete poole, et õpetajad saaksid teooria sidumisel äripraktikaga tekitada huvi meie ettevõtete põnevate toodete ja tuleviku töövõimaluste vastu. Et tipud saavad välja kasvada laiast vundamendist, on ka edaspidi oluline Pärnumaa ettevõt- Wendre nt lus- ja arenduskeskuse alustavate ettevõtete arengunõustamine. Omavalitsused on ettevõtluse tähtsusest rohkem teadlikuks saanud ja see annab võimaluse luua võrgustik, mis koondab maakonnaülese teabe ettevõtete probleemidest ja soovidest. Usun, et omavalitsused eelistavad arengukavades ja eelarvetes ettevõtete laienemis- ja taristuvajadusi, samuti paotavad välissuhted oma ettevõtetele ekspordiväravad. Üks on selge kuni meil pole uhke nimega teaduspõhist majandust, annavad olulise panuse maakonna tööhõive tagamisse traditsioonilised tööstussektorid. Ja kõigis neis on arvestatav kasvupotentsiaal, mida mööblivalmistamisega näitavad Skano ja Stram, laserkeevitusega Lasertool, elektroonikas autode sisevalgustuse alase tootearendusega Oshino, tekstiili valdkonnas magamistoa sisustuse ülemaailmsel turul tegutsev Wendre.<> Valik Pärnumaa tunnusmärke: hansalinn Pärnu Eesti suurim kuurortlinn, UNESCO tunnustatud Kihnu kultuuriruum (Kihnu ja Manija saar), Soomaa rahvuspark, C. R. Jakobsoni talumuuseum Kurgjal, Tori hobusekasvandus, Luitemaa looduskaitseala, Lavassaare muuseumraudtee, Tõstamaa mõis, Soontagana maalinn. Pärnumaa numbrites Pärnumaa on pindalalt Eesti suurim maakond ja rahvaarvult neljas. Maakonna rannajoone pikkus on 220 km. Linnasid on maakonnas kaks: lisaks Pärnu linnale veel Sindi, üks vallasisene linn (Kilingi-Nõmme), 4 alevit, 9 alevikku ja 324 küla. JAANUAR 2015 > 45

46 raamatud, koolitused EESTI TIPPJUHID 2014 RAAMAT IGA JUHI TÖÖLAUALE! Äripäev lk Mahukas leksikon väärtustab tippjuhte ja on austusavaldus Eesti majandust enim mõjutavaile inimestele. Raamat annab ettekujutuse 1562 inimesest, kes juhivad Eesti suuremaid ettevõtteid, ja võimaldab tundma õppida partnerite ja konkurentide tausta. Raamatu 496 leheküljel avaldatud info on kontrollitud otseallikatest. Eesti tippjuhid 2014 on aastast ilmuma hakanud Eesti majanduse leksikoni sarja 23. raamat. MEGAMUUTUS. MAAILM AASTAL 2050 THE ECONOMIST Äripäev 2013 Äripäeva raamatuklubi 336 lk on põnev lugemine kõigile, kes soovivad teada, mis järgmisel Megamuutus neljal aastakümnel inimkonnale varuks on. The Economisti ajakirjanikud ja kaastöötajad kirjeldavad suuri, maailma muutvaid suundumusi kõigil aladel ja aitavad mõelda, milliseks võivad praegused arengusuundumused vormida maailma aastaks The Economisti värske bestseller ennustab, et tõenäoliselt toimetame me kõik 21. sajandi keskel veel innovaatilisemas, külluslikumas ja targemas maailmas. VIIKING. PÕHJALA SÕDALASE (MITTEAMETLIK) KÄSIRAAMAT John Haywood Äripäev 2014 Imelise Ajaloo raamatuklubi, 224 lk Arheoloogide uusimate avastuste ning Põhjala saagadest ja skaldiluulest pärit lugude põhjal on üks juhtivaid viikingiajastu uurijaid John Haywood kokku pannud värvika ja humoorika pildi sellest, missugust elu elasid viikingi sõdalased. Rikkalikult illustreeritud raamat viib lugeja 10. sajandi viikingite maailma, kus sõdalase amet oli auasi ning võimalus ohtrasti jõukust ja hiilgust koguda. Noortele meestele, kes unistasid kaugetest maadest, oli see vägagi ihaldusväärne elu. KOOLITUSED Äripäeva Akadeemia koolitused Esinemisoskuste intensiivtreening Koolitaja: Kristel Jalak Esinemisoskuste personaaltreening juhile Koolitaja: Kristel Jalak Meeskonna arendav juhtimine coaching'u meetodil Koolitajad: Signe Vesso, Kaupo Saue Excellence i koolitus- ja arenduskeskus Finantsanalüüs ettevõtte edu alus Koolitaja: Raili Kuusik Tootmise ja müügi koostöö Koolitaja: Jari Kukkonen Maksuseaduse muudatused Koolitaja: Aule Kindsigo Värbamiskonverents 2015: Kuidas eristuda, kohaneda ja töötajaid hoida? Koolitajad: Agu Vahur, Jan Haines, Natalja Viilmann, Anna Mailanchi, Aivi Sirp, Triin Teesaar, Heikko Gross, Ruth Aarma, Kaido Pajumaa jmt ERE koolitused ja konsultatsioon Kriitiliste olukordade lahendamine töös Koolitaja: Mare Pork Projektijuhtimine Koolitaja: Tiit Valm Tulemuspalga ohud ja võimalused Koolitaja: Elar Kilumets Hansa Konverentsid Arvestuse fööniks kontsern. Kolmeosaline sülearvutipõhine töötuba Lisainfo Kaia Kitsnikult meiliaadressil kaia@hansakonverentsid.ee Tõhus ajakasutus. Kuidas saavutada vähemaga rohkem? Koolitaja: Guido Paomees UUS! Tallinna Konverentsid Haldusmenetlus tänapäevases keskkonnas Koolitaja: Maire Himat Kommunikatsioon liidri positsioonilt Koolitaja: Ülli Kukumägi Majandusaasta aruanne 2014 Koolitaja: Anne Nuut Edukad läbirääkimised Koolitaja: Ethel Reier 46 > PP.ARIPAEV.EE

47