MOKYTOJŲ DARBE PATIRIAMO KOLEGŲ PRIEKABIAVIMO RYŠYS SU PASITENKINIMU DARBU (PILOTINIS TYRIMAS)

Transcription

1 STUDENTŲ DARBAI MOKYTOJŲ DARBE PATIRIAMO KOLEGŲ PRIEKABIAVIMO RYŠYS SU PASITENKINIMU DARBU (PILOTINIS TYRIMAS) Milda Astrauskaitė Vytauto Didžiojo universitetas, Lietuva Santrauka. Tyrimo tikslas. Straipsnyje analizuojami subjektyviai suvokiamo priekabiavimo reiškinio ryšiai su mokytojų pasitenkinimu darbu. Metodai. Priekabiavimo darbe analizei naudota priekabiavimo darbe skalė (WHS, Björkqvist, Österman, 1992). Pasitenkinimo darbu analizei naudotasi pasitenkinimo darbu klausimynu (JSS, Spector, 1985). Ištirti 99 mokytojai iš Kauno vidurinių mokyklų. Rezultatai, išvados. Aukštesnį priekabiavimo lygį jaučiantys mokytojai yra mažiau patenkinti darbu: didesnis priekabiavimas darbe susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovu, mažesniu pasitenkinimu nenumatytais apdovanojimais, darbo sąlygomis, bendradarbiais, darbo pobūdžiu. Pagrindiniai žodžiai: priekabiavimas darbe, pasitenkinimas darbu, mokytojai. Pasaulinė praktika teigia, kad daugumoje šalių priekabiavimas darbe yra aktuali problema, tai sąlygoja daug negatyvių padarinių ne tik individui, tačiau ir organizacijoms bei valstybėms. (Lynch, 2002) m. duomenys atskleidė, kad Australijos darbdaviams bauginimų darbe pasekmės kasmet kainuoja nuo 6 iki 13 bilijonų dolerių (Lynch, 2002). Jungtinėse Amerikos Valstijose atliktų tyrimų duomenimis, keli milijonai darbuotojų patiria psichologinį smurtą (Workplace Bullying Institute and Zogby International, 2007). Europoje priekabiavimo darbe tema, pradėta nagrinėti 1990 m. (Moayed et al., 2006). Tačiau kai kuriose šalyse, tarp jų ir Lietuva, ši sąvoka vartojama itin retai. Mūsų šalyje pirmieji moksliniai tyrimai buvo pradėti vos prieš keletą metų. Lietuvos tyrėjai atskleidė, kad daugiau nei ketvirtadalis (25,6 %) Kauno mokyklų mokytojų patiria psichologinį 97

2 Milda Astrauskaitė smurtą (Malinauskienė, Obelenis, Žopagienė, 2005). Ir nors kitų Europos šalių tyrėjai vieningai tvirtina, jog asmenys, dirbantys mokymo įstaigose, turi didesnę tikimybę patirti priekabiavimą darbe, Lietuvoje tema vis dar mažai nagrinėta (Vartia, 2002a; Einarsen, 2003; Coburn, Jensen, 2006). Viena priežasčių, kodėl priekabiavimas darbe nėra plačiai analizuotas, sąvokos kontroversiškumas. Dažnai minimos sąvokos vengiama organizacinėje aplinkoje. Kompanijoms nepatinka būti siejamoms su šiuo terminu, nes darbuotojams ir vadovams, jis dažnai asocijuojasi su beširdžio, žiauraus nusikaltėlio, smerkiančio savo priešininką / varžovą, portretu (Resch, Schubinski, 1996). Mažai tyrimų gali reikšti, jog klausimas jautrus ir mūsų valstybėje vis dar yra tabu. Patyčios tarp mokinių taip pat nebuvo aptarinėjamos. Mokytojai ir mokyklų direktoriai vengė apie tai kalbėti. Dabar, organizacijų ir kompanijų vadovai delsia pripažinti, kad įstaigoje egzistuoja priekabiavimas tarp bendradarbių (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994a). Apibrėžimas teigia, kad priekabiavimas darbe tai pasikartojantys veiksmai, turintys tikslą sukelti psichinį (kartais ir fizinį) skausmą. Šie veiksmai nukreipti prieš vieną ar kelis asmenis, kurie dėl vienos ar kitos priežasties neturi galimybių savęs apginti (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994a). Tyrėjų išskirtus pagrindinius priekabiavimo darbe bruožus galima apibendrinti trimis teiginiais (1) priekabiavimas suvokiamas kaip konkreti agresijos forma, perauganti į veikiamų asmenų persekiojimą; (2) priekabiavimas gali būti nukreiptas prieš vieną asmenį ar grupę žmonių; (3) priekabiavimas gali būti trumpalaikis ir ypač intensyvus arba ne toks intensyvus, bet ilgalaikis (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994a; Vartia, 2002b; Salin, 2003). Priekabiavimas darbe nėra vienalytis reiškinys. Tyrėjai teigia, kad egzistuoja kelios tokio elgesio raiškos dimencijos (Pranjic, 2006; Vartia, 2002b). Tyrėja N. Pranjic tvirtina, kad priekabiavimą galima atspindėti per penkias dimencijas: (1) grėsmę profesiniam statusui, (2) grėsmę asmeniniam autoritetui, (3) izoliaciją, (4) darbą viršvalandžiais, (5) destabilizaciją. Tam tikrus priekabiavimo tipus įvardija ir kiti tyrėjai. M. Vartia sako, kad netinkamas elgesys gali atsiskleisti per šešias dimencijas pagal negatyvių aktų raiškos kryptį: į individo darbo užduotis, elgesį, asmenybę ar asmeninį gyvenimą (Vartia, 2002b). 98

3 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. Tyrėjas K. Bjorkqvistas teigia, kad priekabiavimas atsiskleidžia per dvi agresyvaus elgesio formas: atvirą agresiją ir slaptą agresiją. Atviras agresyvus elgesys tai žodiniai grasinimai, pravardžiavimas, rėkimas. Slaptas agresyvus elgesys reiškiamas per apkalbas, gandus, išgalvotas istorijas. Mokslininkas teigia, kad slapta agresija gali būti skirstoma į du tipus: racionalumu pridengtą agresiją (aplinkinių ribojamas galimybes išreikšti save, pertraukinėjimus / trukdymus, nekonstruktyvią kritiką, darbo pasiekimų sumenkinimą) ir socialinę manipuliaciją (įžeidžiančius komentarus apie asmeninį individo gyvenimą, liežuvavimą, ignoravimą, šmeižtą ir negatyvius žvilgsnius (Björkqvist, 1994b). Tyrinėjant priekabiavimo reiškinį, svarbu suprasti jo elementus. Tyrėjai juos įvardija panašiai, tačiau ne visai identiškai. Priekabiavimo elementai gali skirtis pagal tiriamos imties ypatumus, tyrimo kultūrinį kontekstą, tyrimo ypatybes (Griffin, 2004). Taigi, norint išsiaiškinti priekabiavimo aspektus tam tikroje grupėje, svarbu atlikti tyrimą, apklausti konkrečią respondentų grupę ir atlikti faktorinę atsakymų į klausimus analizę. Kalbėdami apie priekabiavimo darbe padarinius, tyrėjai dažnai mini šiuos psichologinius nusiskundimus: stresą, depresiją, perdegimą, nerimą, agresiją (Einarsen, 2003; Vartia, 2001). Tai ne vienintelės pasekmės, gręsiančios darbuotojams. Priekabiavimo išprovokuotomis pasekmėmis galime laikyti ir išėjimą iš darbo, pravaikštas ar net suicidines mintis bei savižudybę (Gates, 2004; Lynch, 2002; Einarsen, 2003). Viena priekabiavimo darbe pasekmių sumažėjęs pasitenkinimas darbu. Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas kaip tam tikras laipsnis, rodantis, kaip žmonėms patinka (pasitenkinimas) ar nepatinka (nepasitenkinmas) jų darbas (Spector, 1997). Dauguma tyrėjų sutinka, jog priekabiavimas darbe susijęs su žemesniu pasitenkinimu darbu (Vartia, 2002a; Vartia, 2002b; McCormack, Casimir, Djurkovic, Yang, 2006; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Keashley, Harvey, 2006). Mokslinių tyrimų rezultatai rodo, kad aukštesnis priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovu bei mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais (McCormack, Casimir, Djurkovic, Yang, 2006). Be to, S. Einarsen ir B. I. Raknes teigia, kad nepasitenkinimą socialiniu klimatu, organizacijos vadovais ir galimybėmis valdyti savo darbą išreiškia ne tik priekabiavimo aukos, tačiau ir šį procesą stebintys asmenys. (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994). 99

4 Milda Astrauskaitė Tyrėjai L. Keashley ir S. Harvey atliko tyrimą, siekdami išaiškinti užgaulaus vadovavimo sąsajas su požiūriu į darbą, pasitikėjimu vadovavimo stiliumi ir ketinimu palikti darbą. Buvo atskleista, jog žalojantis vadovavimo stilius susijęs su darbuotojų pasitikėjimu vadovavimu. O darbuotojų pasitikėjimas vadovavimu turi įtakos spėjamam pasitenkinimui ar nepasitenkinimui darbu bei ketinimui išeiti iš darbo (Keashley, Harvey, 2006). Dauguma užsienio šalyse atliktų tyrimų atskleidžia, jog aukštesnis priekabiavimo darbe lygis siejasi su mažesniu pasitenkinimu darbu. Vis dėlto nėra aišku, ar Lietuvoje priekabiavimo darbe bei pasitenkinimo darbu sąsajas galima vertinti tolygiai pagal pasaulinę praktiką. Apibendrinant teorinę dalį galima teigti, jog priekabiavimas darbe yra reiškinys, kurį reikia plačiau tyrinėti, aiškintis jo paplitimą, sąsajas su kitais reiškiniais. Pasaulinė praktika sako, kad minėtas reiškinys gali turėti daug neigiamų pasekmių tiek individui, tiek organizacijoms. Vis dėlto, norint patvirtinti ankstesnius rezultatus, reikia atlikti tyrimus Lietuvoje. Šiame straipsnyje tyrinėjamas priekabiavimas, patiriamas mokytojo darbe, ir sąsajos su pasitenkinimu darbu. Daugelis tyrimų liudija, jog mokymo įstaigų darbuotojai priekabiavimo aukomis tampa labai dažnai (Vartia, 2002, Einarsen, 2003; Coburn, Jensen, 2006). Tai patvirtina ir Lietuvoje atliktas tyrimas (Malinauskienė, Obelenis, Žopagienė, 2005). Taigi šiai darbuotojų grupei reikia išskirtinio dėmesio ir išsamesnių tyrimų. Svarbu išsiaiškinti kaip priekabiavimo darbe reiškinys veikia mokytojų pasitenkinimą darbu, nes nuo pedagogų savijautos bei požiūrio į veiklą priklauso mokymo kokybė, bendravimas su mokiniais, gebėjimas dirbti efektyviai ir kūrybiškai. Taip pat reikia smulkiau panagrinėti priekabiavimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Neaišku, kaip konkrečiai mokytojų grupėje skirtingos priekabiavimo formos susijusios su įvairiais pasitenkinimo darbu aspektais ir ar apskritai priekabiavimas turi reikšmės šių specialistų pasitenkinimui. Išsiaiškinus pagrindines priekabiavimo formas, pasireiškiančias tarp mokyklos bendruomenės narių, bus galima aiškiau įsivaizduoti priekabiavimo reiškinį mokykloje ir jo svarbą mokytojų pasitenkinimui įvairiais darbo aspektais. Taigi šio darbo pagrindinis tikslas nustatyti mokytojų patiriamo priekabiavimo sąsajas su pasitenkinimu darbu. 100

5 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. METODAI Tyrimo metodika Priekabiavimui darbe vertinti buvo naudojama priekabiavimo darbe skalė (WHS) 1992 m. sudaryta tyrėjų K. Björkqvisto ir K. Östermano. Gavus autorių sutikimą, 2008 m. atliktas klausimyno vertimas laikantis bendrųjų testo vertimo reikalavimų. Priekabiavimo darbe skalės vertimą atliko Milda Astrauskaitė, Justina Liesienė ir prof. Roy M. Kern. Priekabiavimo darbe skalėje pateikiami 24 klausimai. Teiginiai vertinami penkių balų Likerto skalės sistema, nuo 0 iki 4. Buvo atlikta faktorinė atsakymų į šios skalės klausimus analizė. Atlikus analizę ir panaudojus Varimax pasukimo metodą, gauti keturi faktoriai, kurių reikšmė didesnė už vienetą. Žeminimo faktorius atskleidžia, jog žmonės, patiriantys aukštą šio priekabiavimo faktoriaus lygį, dažniausiai kenčia dėl į darbines užduotis bei darbo pasiekimus nukreipto negatyvaus elgesio. Šis elgesys dažnai pridengtas racionalumo kauke. Dėl to aplinkiniai priekabiavimo gali nepastebėti arba nesuvokti. Elgesys gali būti reiškiamas, kaip nereikšmingų ar žeminančių užduočių skyrimas, nuomonės sumenkinimas, abejonės dėl sprendimų. Tai nėra įprastas elgesys, subjektyviu respondentų vertinimu, jis buvo pavadintas žeminančiais veiksmais ir spaudimu, o ne normaliu bendravimu. Žeminimo faktorius iš dalies atitinka K. Björkqvist o išskirtą racionalios agresijos formą, vieną netiesioginio agresyvaus elgesio rūšių, kuri maskuojama racionaliais argumentais (Björkqvist, 1994b). Žlugdymo faktorius nurodo elgesį, susijusį su gandų skleidimu bei kritika, nukreipta į darbinę veiklą. Šio faktoriaus negatyviu elgesiu siekiama paveikti, sužlugdyti žmogų naudojantis įvairiomis priekabiavimo formomis: melu, sakomu aplinkiniams; piktais gandais; nekorektišku, įžeidžiančiu darbo vertinimu; pernelyg didele kritika. Šį elgesį galima lengviau atpažinti nei žeminimą. Vis dėlto jis turėtų būti laikomas netiesioginės agresijos forma (Björkqvist, 1994a). Minėtasis faktorius iš dalies atitinka K. Björkqvist o įvardintą socialinės manipuliacijos elementą. Autoriaus manymu, socialinė manipuliacija tai netiesioginės agresijos forma, reiškiama per liežuvavimą, apkalbas (Björkqvist, 1994b). Slaptos agresijos faktorius nurodo elgesį, nukreiptą į žmogaus asmeninį gyvenimą, intymių detalių paviešinimą, aptarinėjimą. Elgesys, 101

6 Milda Astrauskaitė atsiskleidžiantis šiuo elementu, veikia ir asmens darbo socialinius ryšius. Norint paveikti žmogų, stengiamasi jį izoliuoti, nebendrauti, elgtis lyg jis neegzistuotų. Slaptos agresijos elementas gali būti priskirtas netiesioginei agresijai. Jis taip pat gali būti siejamas su K. Björkqvist o išskirtu socialinės manipuliacijos elementu. Tik šiuo atveju apkalbos ir gandai nukreipti ne į darbo atlikimą, o į individo asmeninį gyvenimą (Björkqvist, 1994b). Atviros agresijos faktorius tiesioginės agresijos forma. Elgesys gali būti lengvai atpažįstamas, agresyvus ir reiškiamas per tiesioginius grąsinimus, apšaukimą, smerkiančius, negatyvius gestus. Tyrėjas K. Björkqvist as atvirą agresiją įvardina kaip agresijos formą, kurią nesunku atpažinti, nes ji reiškiama tiesiogiai į individą (Björkqvist, 1994b). Analizuojant skalių vidinį patikimumą, nustatyta, jog Cronbach α rodikliai tinkami grupinei analizei. Bendrasis priekabiavimas darbe = 0,928, žeminimo skalė = 0,902, žlugdymo skalė = 0,888, užslėptos agresijos skalė = 0,816, atviros agresijos skalė = 0,732. Pasitenkinimui darbu nustatyti buvo naudojamas Paul o E. Spector o pasitenkinimo darbu klausimynas (JSS), kurį autorius sudarė 1985 m. Į klausimyną pateko 36 klausimai. Galimi atsakymų variantai vertinami šešių balų sistema, Likerto skale, nuo 1 iki 6. Gavus autorių sutikimą, buvo atliktas klausimyno vertimas laikantis bendrųjų testo vertimo reikalavimų. Pasitenkinimo darbu klausimyno vertimą atliko doc. dr. Loreta Gustainienė (vertimą iš lietuvių į anglų k. atliko L. Gustainienė, J. Liesienė, R. Kern). Klausimynas leidžia įvertinti bendrąjį pasitenkinimo darbu lygį bei atskirus pasitenkinimo darbu aspektus: pasitenkinimą atlyginimu, paaukštinimu, vadovavimu, papildomomis privilegijomis, nenumatytais apdovanojimais, darbo sąlygomis, bendradarbiais, darbo pobūdžiu ir komunikavimu. Nustačius skalių vidinį patikimumą, paaiškėjo, jog beveik visus pasitenkinimo darbu aspektus galima naudoti grupinei analizei. Bendrojo pasitenkinimo darbu Cronbach α = 0,826, pasitenkinimo atlyginimu Cronbach α = 0,508, pasitenkinimo paaukštinimu Cronbach α = 0,662, pasitenkinimo vadovavimu Cronbach α = 0,643, pasitenkinimo papildomomis privilegijomis Cronbach α = 0,552, pasitenkinimo nenumatytais apdovanojimais Cronbach α = 0,565, pasitenkinimo darbo sąlygomis Cronbach α = 0,503, pasitenkinimo bendradarbiais Cronbach α = 0,585, pasitenkinimo darbo pobūdžiu Cronbach α = 0,596. Žemes- 102

7 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. nis Cronbach α rodiklis buvo matuojant pasitenkinimo komunikavimu vidinį skalės patikimumą = 0,226. Toliau analizuojant tyrimo rezultatus šios skalės buvo atsisakyta. Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant statistinio paketo socialiniams mokslams SPSS 13-ąją versiją. Analizei naudota aprašomoji statistika, dviejų nepriklausomų imčių vidurkių palyginimas Student-t kriterijus bei faktorinė analizė panaudojus Varimax pasukimo metodą. Tiriamasis kontingentas Tyrime dalyvavo 101 vidurinės mokyklos mokytojas iš dviejų Kauno vidurinių mokyklų. Buvo grąžinti du sugadinti klausimynai taigi, tyrimo rezultatų analizei naudoti 99 tiriamųjų klausimynai. Tyrime dalyvavo 87 moterys ir 10 vyrų, 2 respondentai nenurodė lyties. Tiriamųjų amžius kinta nuo 22 iki 70 metų, amžiaus vidurkis 44 metai. Tyrimo procedūra Tyrimas atliktas 2008 m. lapkričio mėnesį (tyrimo vadovas doc. dr. Aidas Perminas). Tyrimo atlikimo etapai: Kreiptasi į mokyklų vadovus ir gautas raštiškas sutikimas atlikti tyrimą. X mokyklos mokytojai sukviesti ir apklausti vienu metu. Y mokyklos mokytojams anketos buvo išdalytos neužklijuotuose vokuose. Klausimynus jie turėjo grąžinti per penkias darbo dienas užklijuotuose, neatplėštuose vokuose. Mokytojai buvo informuoti apie darbo tikslą, duomenų konfidencialumą ir galimybę atsisakyti dalyvauti tyrime. Tyrimo rezultatai Siekiant nustatyti, kaip priekabiavimas darbe susijęs su pasitenkinimu darbu, tiriamieji buvo suskirstyti į dvi grupes pagal priekabiavimo vidurkį. Pirmoji grupė žemesnis priekabiavimo darbe lygis. Antroji grupė aukštesnis priekabiavimo darbe lygis. Tyrimo analizei naudotas dviejų nepriklausomų imčių vidurkių palyginimas taikant Student-t kriterijų. 103

8 Milda Astrauskaitė Rezultatai parodė, kad aukštesnis priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu darbu. Taip pat paaiškėjo, kad aukštesnis priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovavimu, mažesniu pasitenkinimu nenumatytais apdovanojimais, darbo sąlygomis, bendradarbiais bei darbo pobūdžiu. Tarp priekabiavimo darbe ir pasitenkinimo atlyginimu, paaukštinimu bei papildomomis privilegijomis reikšmingų sąsajų nebuvo rasta (1 lentelė). 1 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio lygio bendrojo priekabiavimo darbe grupėse Table 1. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of work harassment Pasitenkinimas darbu Pasitenkinimo darbu suma Žemesnis bendrojo priekabiavimo darbe lygis Aukštesnis bendrojo priekabiavimo darbe lygis t Reikšm. p. (2-pusis) N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n ,78±19, ,75±17,25 4,158 0,0001 Atlyginimas 58 13,74±4, ,61±4,41 0,140 0,889 Paauk tinimas 59 14,30±4, ,77±3,88 0,566 0,573 Vadovavimas 61 21,98±2, ,08±3,57 6,100 0,0001 Papildomos 59 11,8644±4, ,79±4,56 0,073 0,942 privilegijos Nenumatyti 60 14,96±3, ,35±3,69 3,262 0,002 apdovanojimai Darbo sąlygos 61 11,47±3, ,48±3,54 2,584 0,011 Bendradarbiai 62 20,64±2, ,80±3,24 4,502 0,0001 Darbo pobūdis 61 19,88±3, ,08±2,50 4,476 0,0001 Analizuojant žeminimo sąsajas su pasitenkinimu darbu ir jo aspektais, paaiškėjo, kad aukštesnis žeminimo lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovavimu. Tačiau tarp kitų pasitenkinimo darbu aspektų ir žeminimo reikšmingų sąsajų rasta nebuvo (2 lentelė). 104

9 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. 2 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio žeminimo lygio grupėse Table 2. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of humiliation Pasitenkinimo darbu skalės Pasitenkinimo darbu suma Žemesnis Aukštesnis žeminimo lygis žeminimo lygis Reikšm. p. t (2-pusis) N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n ,52 ± 20, ,37 ± 20,41 1,344 0,183 Atlyginimas 63 13,76 ± 4, ,54 ± 3,78 0,223 0,824 Paaukštinimas 63 14,11 ± 4, ,09 ± 3,96 0,015 0,988 Vadovavimas 65 21,29 ± 2, ,03 ± 4,41 3,049 0,003 Papildomos 63 11,90 ± 4, ,70 ± 4,48 0,207 0,836 privilegijos Nenumatyti 64 14,29 ± 3, ,43 ± 4,43 0,995 0,322 apdovanojimai Darbo sąlygos 66 10,98 ± 3, ,23 ± 3,51 0,912 0,364 Bendradarbiai 66 19,77 ± 3, ,25 ± 3,24 0,735 0,464 Darbo pobūdis 66 19,16 ± 3, ,16 ± 3,00 1,424 0,158 Tikrinant, kaip žlugdymo faktorius siejasi su pasitenkinimu darbu bei jo aspektais, paaiškėjo, kad aukštesnis žlugdymo lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu darbu ir visais jo aspektais (3 lentelė). 3 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio žlugdymo lygio grupėse Table 3. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of disruption Pasitenkinimo darbu skalės Pasitenkinimo darbu suma Žemesnis Aukštesnis žlugdymo lygis žlugdymo lygis Reikšm. p. t (2-pusis) N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n ,66± 18, ,44±15,15 6,412 0,0001 Atlyginimas 53 15,07 ± 4, ,92±3,95 3,675 0,0001 Paaukštinimas 54 14,85±4, ,00±3,72 2,029 0,045 Vadovavimas 56 21,85±3, ,76±3,37 4,594 0,0001 Papildomos 53 12,75±4, ,61±4,15 2,334 0,022 privilegijos Nenumatyti 54 15,40±3, ,12±3,54 4,324 0,0001 apdovanojimai Darbo sąlygos 55 11,87±3, ,37±3,55 3,437 0,001 Bendradarbiai 57 20,78±3, ,02±2,98 4,474 0,0001 Darbo pobūdis 56 19,87±3, ,42±2,63 3,868 0,

10 Milda Astrauskaitė Slaptos agresijos ir pasitenkinimo darbu sąsajų analizė parodė, kad aukštesnis slaptos agresijos lygis susijęs su mažesniu bendruoju pasitenkinimu darbu, mažesniu pasitenkinimu vadovavimu, mažesniu pasitenkinimu darbo sąlygomis bei mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais (4 lentelė). 4 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio slaptos agresijos lygio grupėse Table 4. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of veiled aggression Pasitenkinimo darbu skalės Žemesnis slaptos agresijos lygis Aukštesnis slaptos agresijos lygis N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n. t Reikšm. p. (2-pusis) Pasitenkinimo ,11±19, ,74±19,89 2,354 0,021 darbu suma Atlyginimas 62 13,67±4, ,71±4,12-0,043 0,965 Paaukštinimas 62 14,30±4, ,71±4,20 0,611 0,543 Vadovavimas 63 21,19±3, ,36±3,66 2,464 0,016 Papildomos 61 11,80±4, ,90±4,48-0,106 0,916 privilegijos Nenumatyti 62 14,46±3, ,15±4,27 1,548 0,125 apdovanojimai Darbo sąlygos 64 11,28±3, ,68±3,78 2,000 0,048 Bendradarbiai 65 20,09±2, ,63±3,89 2,103 0,038 Darbo pobūdis 64 19,06±3, ,42±3,13 0,913 0,364 Aiškinantis atviros agresijos ir pasitenkinimo darbu sąsajas, paaiškėjo, jog aukštesnis atviros agresijos lygmuo susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovavimu (statistiškai patikimo skirtumo tendencija), mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais (statistiškai patikimo skirtumo tendencija) ir mažesniu pasitenkinimu darbo pobūdžiu. Reikšmingų sąsajų nebuvo rasta tarp atviros agresijos ir bendrojo pasitenkinimo darbu, pasitenkinimo atlyginimu, paaukštinimu, papildomomis privilegijomis, nenumatytais apdovanojimais ir darbo sąlygomis (5 lentelė). 106

11 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. 5 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio atviros agresijos lygio grupėse. Table 5. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of open aggression Pasitenkinimo darbu skalės Žemesnis atviros agresijos lygis Aukštesnis atviros agresijos lygis N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n. t Reikšm. p. (2-pusis) Pasitenkinimo ,74±20, ,73±20,55 0,656 0,513 darbu suma Atlyginimas 62 13,88±4, ,35±4,57 0,552 0,582 Paaukštinimas 62 13,96±4, ,32±4,39-0,363 0,717 Vadovavimas 64 21,09±3, ,64±4,07 1,911 0,059 Papildomos 61 11,68±4, ,19±4,94-0,513 0,609 privilegijos Nenumatyti 62 14,22±4, ,67±3,73 0,631 0,530 apdovanojimai Darbo sąlygos 64 10,79±3, ,70±3,70 0,106 0,916 Bendradarbiai 65 20,03±3, ,75±3,37 1,812 0,073 Darbo pobūdis 65 19,32±3, ,90±2,61 2,020 0,046 REZULTATŲ APTARIMAS Analizuojant tyrimo duomenis, buvo nustatyta, kad aukštesnis priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu darbu. Panašius rezultatus gavo ir keli kiti tyrėjai, kurie nustatė, kad priekabiavimas ir pasitenkinimas darbu yra glaudžiai tarpusavyje susiję reiškiniai (Vartia, 2002; Vartia, 2003; McCormack, Casimir, Djurkovic, Yang, 2006; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Keashley, Harvey, 2006). Mažesnis pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs su slapta agresija (apkalbomis, gandais apie žmogaus asmeninį gyvenimą, subtilių detalių paviešinimu, darbuotojo izoliacija) bei žlugdymu, kuris taip pat priskiriamas netiesioginiam agresyviam elgesiui, besireiškiančiam per gandus, netinkamą ar nepagrįstą kritiką. Tiesioginei agresijos formai priskiriami atvira agresija bei žeminimas sunkiausiai pastebima priekabiavimo forma, nėra reikšmingai susiję su pasitenkinimu darbu. Tikėtina, kad žlugdymas ir slapta agresija labiausiai mokyklos aplinkoje besireiškiančios 107

12 Milda Astrauskaitė priekabiavimo formos, dėl to jie susiję su dauguma pasitenkinimo darbu aspektų. Abu minėti faktoriai yra netiesioginės agresijos formos, kurios, pasak K. Björkqvist o, būdingesnės moterų priekabiaujančio elgesio raiškai. Būtent moterys ir sudaro didžiąją mokytojų imties dalį (Björkqvist, 1994a). Mažesnis pasitenkinimas vadovavimu susijęs su priekabiavimo bendruoju įvertinimu bei visais jo aspektais. Tai rodo, kad vadovavimas reikšmingas sąsajų su priekabiavimu aspektas ir gali būti paaiškintas keliomis prielaidomis. Viena jų paremta tyrėjų L. Keashley ir S. Harvey teiginiais. Jie sako, kad darbuotojai gali jausti pyktį organizacijai bei vadovams, kurie nesustabdo smurtautojų. Taigi mažesnis pasitenkinimas vadovais gali būti susijęs su negatyvaus elgesio organizacijoje ignoravimu (Keashley, Harvey, 2005). Kita galima prielaida vadovai ar administracija tampa priekabiautojais (Vartia, 2002; Soares, 2002). Mažesnio pasitenkinimo vadovavimu sąsajos su aukštesniu žeminimo lygiu atskleidžia, kad priekabiavimo formos, dažnai pridengiamos racionaliais argumentais, turi sąsajų su neigiamu mokytojų požiūriu į vadovus. Taigi galime įtarti, jog administracija neteisingai elgiasi su pavaldiniais. Žeminimas, pasireiškiantis bereikšmių, įžeidžiančių užduočių skyrimu, nuomonės sumenkinimu, gali atspindėti ne visai tinkamą vadovų elgesį (Vartia, 2002; Soares, 2002). Pasitenkinimas bendradarbiais buvo reikšmingai susijęs su didžiąja dalimi priekabiavimo darbe aspektų. Aukštesnio priekabiavimo lygio sąsajos su mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais gali rodyti, jog kolegos tampa priekabiautojais. D. McCormack as ir kt. taip pat nustatė, kad pasitenkinimą bendradarbiais ir bauginimus darbe sieja neigiamas koreliacinis ryšys. Kai kurie mokytojai imasi žlugdymo, slaptos ir atviros agresijos tai lemia mažesnį pasitenkinimą bendradarbiais (McCormack, Casimir, Djurkovic, Yang, 2006). Tyrimas taip pat parodė, jog mokytojai, patiriantys aukštesnį žlugdymo, atviros agresijos ir bendrojo priekabiavimo darbe lygį, nepalankiau žiūri į darbą mokykloje (darbo pobūdį). Jie dažniau jaučia, kad darbas yra bereikšmis, jiems mažiau patinka jų veikla, jie mažiau didžiuojasi savo darbu, kuris jiems ne toks malonus. Matome, kad mokytojai, patiriantys priekabiavimą, jaučia nepasitenkinimą ne tik bendradarbiais ar vadovais, galinčiais būti potencialiais priekabiautojais, bet ir kitais su jų darbu susijusiais aspektais, pvz., darbo pobūdžiu. 108

13 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. Tyrimo rezultatų analizė atskleidė, kad mokytojų pasitenkinimas bendradarbiais ir pasitenkinimas vadovavimu yra reikšmingiausi pasitenkinimo darbu aspektai. Jie buvo reikšmingai susiję su dauguma priekabiavimo darbe faktorių. Galime manyti, jog bendradarbiai ar vadovai priekabiautojais tampa mokykloje. Tačiau išlieka prielaida, kad rezultatai atskleidžia ir kitą reikšmingą faktą pasyvų administracijos požiūrį į priekabiavimą, negatyvaus elgesio ignoravimą. Atliekant tolesnes studijas, svarbu atkreipti dėmesį į pastarąją hipotezę. Ankstesni tyrimai rodo, kad direktoriaus palaikymas padeda mokytojams geriau jaustis bei tvarkytis su priekabiavimo pasekmėmis: stresu, pervargimu (Dick, Wagner, 2001). Reikia paminėti ir šio tyrimo trūkumus. Tyrimas buvo atliktas dviejose Kauno mokyklose ir tai gali ne visai tiksliai atspindėti bendrąją situaciją miesto mokyklose. Tai tik preliminarūs duomenys. Norint gauti tikslesnę ir patikmesnę informaciją, reikia atlikti išsamesnius tyrimus. Išvados Aukštesnis mokytojų patiriamo priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu darbu. Mažesnis pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs su slapta agresija bei žlugdymu faktoriais, priskiriamais netiesioginiam agresyviam elgesiui ir būdingesniais moterų negatyvaus elgesio raiškai. Mažesnis pasitenkinimas vadovavimu susijęs su priekabiavimo bendruoju įvertinimu bei visais jo aspektais. Mažesnis pasitenkinimas bendradarbiais reikšmingai susijęs su dauguma priekabiavimo darbe aspektų. Žlugdymas ir slapta agresija labiausiai mokyklos aplinkoje besireiškiančios priekabiavimo formos, susijusios su dauguma pasitenkinimo darbu aspektų. Pasitenkinimas bendradarbiais ir pasitenkinimas vadovavimu reikšmingiausi pasitenkinimo darbu aspektai, kalbant apie priekabiavimo reiškinį tarp mokytojų. 109

14 Milda Astrauskaitė Literatūra Björkqvist, K., Österman, K., Hjelt-Back M. (1994a). Aggression among university emplyees. Aggressive behavior, 20, Björkqvist, K., Österman, K., Lagerspetz, Kirsti M. J. (1994b). Sex differences in covert aggression among adults. Aggressive behavior, 20, Coburn, C., Jensen, M. (2006). Conflict in the workplace: is mediation an appropriate response? Aplankyta: , au/2006_papers/clare%20coburn.doc Dick, R., Wagner, U. (2001). Stress and strain in teaching: A structural equation approach. British journal of educational psychology, 71, Gates, G. (2004). Bullying and Mobbing (Part 3). Labor Management. Griffin, M. (2004). Teaching cognitive rehearsal as a shield for lateral violance: an intervention for newly licensed nurses. The journal of continuing education in nursing, 35 (6), Einarsen, S. (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace International Perspectives in research and practice. CRC Press, p , ISBN Einarsen, S., Raknes, I. B., Matthiesen B. S. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European work and organizational psychologist, 2(4), Aplankyta: , environment_1994_einarsen_raknes_matthiesen.pdf Keashly, L., Harvey, S. Lowered trust in management as a mediating state between abusive supervision, work attiudes and intention to leave, p Aplankyta: , %20HTM%20Files/lowered%20trust%20asbbs%20e-journal% pdf Lynch, J. (2002). Workplace bullying: implications for police organizations. Australasian centre for policing research, p. 43, ISBN: Aplankyta: , Malinauskienė, V., Obelenis, V., Žopagienė D. (2005). Psychological Terror at work and cardiovascular diseases among teachers. Alta Medica Lituanica. 12(2), Moayed, A. F., et al. (2006). Workplace bullying: a systematic review of risk factors and outcomes. Theoretical Issues in Ergonomics Science, 7(3), Aplankyta: Pranjic, N., et al. (2006). Mobbing, Stress, and Work Ability Index among Physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey Study. Croat Med J, ,. Aplankyta: , Resch, M., Schubinski, M. (1996). Mobbing Prevention and Management in Organizations. European Journal of work and organizational psychology, 5(2), Salin, D. (2003). Workplace bullying among business professionals, Prevalence organizational antecedents and gender differencies. Swedish school of Eco- 110

15 International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 2009, 3, p. nomics and Business administration and Denise Salin. Helsingfors, 73 p. ISBN Soares, Angelo (2002). Bullying: When work becomes indecent, Aplankyta: , report%20soares.pdf Spector, E. P. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Vartia, M., Hyyti, J. (2002a). Gender differences in workplace bullying among prison officers, 11(1), Aplankyta: , journals//pp/ x.html Vartia, M. (2002b). Workplace bullying A study on the work environment, well-being and health, University of Helsinky, Department of Psychology. Aplankyta: , vartia-vaananen/workplac.pdf Workplace Bullying Institute and Zogby International (2007). U. S. Workplace Bullying Survey September. Aplankyta: , RELATIONSHIP BETWEEN COLLEAGUES HARASSMENT AND TEACHERS JOB SATISFACTION Milda Astrauskaitė Abstract. Background, purpose. Earlier practice in research shows that there is much evidence of work harassment being a topical problem in the world, which causes many negative results to an individual as well as to organizations. Although this phenomenon was a topical issue to European researchers since 1990, in Lithuania it is still a taboo. So far there was only one study of harassment at work (Malinauskienė; Obelenis; Žopagienė, 2005). Our study examines the relationship between colleagues harassment at teachers work and job satisfaction. Work harassment is conceptualized as repeated activities, with the aim of bringing mental (but sometimes also physical) pain, and directed toward one or more individuals who, for one reason or another, are not able to defend themselves (Bjorkqvist; Osterman; Hjelt-Back, 1994a). Material and methods. The study sampe consisted of 99 teachers from 2 secondary schools in Kaunas, Lithuania (87 females, 10 males, 2 respondents did not indicate their sex). Age of the recipients ranged between 22 and 70 years, the average age was 44 years. For the assessment of Work Harassment, Work Harassment Scale (WHS) was used, developed by Kaj Björkqvist and Karin Österman, in After factor analysis, four factors were dveloped and named as follows: Humiliation, Disruption, Veiled aggression; Open aggression. For the assesment of Job Satisfaction, Job Satisfaction Survey was used, developed by Paul E. Spector in Results, conclusions. The results indicated that 111

16 Milda Astrauskaitė there was a significant correlation between work harasment and job satisfaction. Higher level of the experienced work harassment was related to lower satisfaction with job. Data analysis revealed that two factors: Disruption and Indirect aggression were of highest importance. Both aspects of work harassment are described as forms of Indirect aggression, which is more common for use among females. With regards to these findings we must notice that majority of recipients were also females. It was also found, that two aspects of job satisfaction were of main importance in the research. Satisfaction by supervision and satisfaction by coworkers were related to the majority of factors of work harassment. Lower satisfaction by supervisor and coworkes were related to higher levels of work harassment and it s factors. Such results may show that a supervisor becomes the possible harasser or the one who ignors the negative phenomenon. Regarding the results, coworkers may also be possible violators in school settings. Key words: work harassment, job satisfaction, teachers. 112