НАУЧНО ПРОУЧАВАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ КРЕАТИВНОСТИ ПРЕГЛЕД САВРЕМЕНИХ ТЕОРИЈА

Transcription

1 УДК 008:061]: : Ана Стевановић *1 Средња школа Артимедиа Београд НАУЧНО ПРОУЧАВАЊЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ КРЕАТИВНОСТИ ПРЕГЛЕД САВРЕМЕНИХ ТЕОРИЈА Сажетак: Рад разматра и пружа дефиницију појма организационе креативности на основу прегледа савремених теорија, чиме пружа основу за будућа истраживања.на основу консултоване литературе, идентификовано је пет утицајних теоријских перспектива и модела који се појављују и литератури о креативности и иновацијама, а које се могу применити као полазиште у истраживању организационе креативности установа културе. Поред тога, рад разматра тумачење односа појмова организационе креативности и иновације, и доноси став да је за успех установа културе у процесу иновације неопходна креативност њених запослених. Упркос комплексности ових појмова, веома мали број истраживања испитивао је феномене креативности у реалном организационом окружењу у установама културе, чиме се отвара могућност за будућа истраживања. Кључне речи: ОРГАНИЗАЦИОНА КРЕАТИВНОСТ, ОРГАНИЗАЦИОНЕ ИНОВАЦИЈЕ, УСТАНОВЕ КУЛТУРЕ, НАУЧНЕ ТЕОРИЈЕ. * Контакт: anastevanov@gmail.com

2 636 Ана Стевановић Увод Рапидне технолошке промене и економска несигурност учинили су да огранизације побољшају креативност и иновације, а према појединим ауторима функционисање друштва у целини утиче на креативност и иновације (Simonton, 1999). Неки од највећих истраживача ових области истичу како су управо креативност и иновација кључне за развој и учинак савремених организација, пословних система, влада, али и непрофитних организација (Mumford et al :3). Док су се рани истраживачи фокусирали на научнике и одељења за истраживање и развој, савремена истраживања имају за циљ да покажу да запослени било ког занимања и на било ком послу могу да испоље креативност (Reiter-Palmon & Illies, 2004). Ово је од велике важности имајући у виду турбулентне околности у оквиру којих послују овдашње установе културе. Имајући у виду изазове с којима се суочавају данашње организације, важност и неопходност креативности, решавања проблема и доношења одлука је евидентна. Како би остале конкурентне на тржишту, организације морају да стварају и да прихватају иновације, које, према мишљењу Вилијамс и Јанг (1999:374) представљају синоним за креативност у организационом контексту. Истраживања о креативности на организационом нивоу генерално се могу поделити у две категорије које испитују карактеристике чланова организације и карактеристике саме организације које омогућавају и негују креативност запослених. Ова истраживања показују да креативност запослених пружа значајан допринос организационим иновацијама, ефикасности и опстанку (Аmabile, 1996). Стварањем креативних идеја, запослени пружају нова решења и могућности које могу користи установама културе. Како би се направила разлика између креативности и иновације, поједини аутори тврде да свака иновација захтева креативност, али да креативност не води нужно до иновације. Истраживачи су пре више од двадесет година схватили да је креативна активност суштинска у савременом пословном окружењу јер представља неопходан корак у иновативном процесу, доприносећи дугорочној продуктивности и ефикасности на радном месту (Carson & Carson, 1993: 36). Живимо у свету који се мења брже него икада и сусрећемо се с изазовима који су непредвидиви (Robinson, 2011: 1). Због непрекидних промена, установе културе широм света истичу како су им потребни људи који креативно размишљају, комуницирају и раде у тимовима: људи који су флексибилни и имају способност да се брзо адаптирају. Скот (1995: 65) напомиње да последњих година, креативност запослених и корпоративна иновација постали су примарни фактори у остваривању циљева ком-

3 Научно проучавање организационе креативности преглед паније и одржавању профитабилног бизниса. Организације и пословни системи често кажу како не могу да пронађу креативне запослене, док истовремено пословни лидери, политичари и просветни радници непрестано наглашавају важност унапређивања креативности и иновације. 1. Дефинисање појма организационе креативности Стајр и Сандгрен (2005: 4) под организационом креативношћу сматрају многобројне активности у којима се нове идеје и нови начини решавања проблема појављују кроз заједничке напоре унапређења дијалога, који укључује разноврсне домене научног знања у стварању вредности за мисију установу културе. Модели организационе креативности укључују индивидуалне карактеристике као део ширег оквира који обухвата креативност у радном окружењу. Вудман и сарадници (1993) су у свој модел организационе креативности укључили неколико индивидуалних фактора који утичу на креативно стварање у организацији. Већ смо у претходним одељцима поменули да њихов модел укључује когнитивне факторе, карактеристике личности, интринзичку мотивацију и знање. Поменути модели препознају индивуидуалну креативност као комплексан феномен који укључује многе варијабле индивидуалног нивоа као и контекстуалне варијабле попут лидерства. Лидерство је препознато као важна контекстуална варијабла која доприноси култури и клими, као и организационој перцепцији за подршку иновацијама (Оldham & Cummings, 1997). Лидери омогућавају креативност путем разноврсних механизама попут утицаја на мотивацију запослених. Ефекти награђивања и подршке лидера су документовани (Scott & Bruce, 1994), али је мање познато о утицају који лидер има на когнитивне процесе укључене у креативност (Reiter -Palmon, & Ilies 2004) иако је значај когнитивних процеса у креативном решавању проблема већ је наглашен (Аmabilе, 1996; Wооdman et al. 1996). Концепт креативности на организационом нивоу близак је концепту иновације (Аlencar, 2012: 88). Аленкар наглашава да се термин иновација чешће користи на организационом нивоу, за разлику од креативности која се односи на индивидуалну или тимску карактеристику, а која је суштински фактор за организациону иновацију. На нивоу организације, креативност је суштински фактор за иновацију и доследан организациони успех (Аlencar, 2012: 87). Мишљења смо да се у данашње време тези креативност сматра кључним елементом за опстанак многих компанија, укључујући и установе културе, у погледу промена које је донела глобализација, пораст конкуренције и убрзаног ритма промене. Ови фактори воде културну

4 638 Ана Стевановић организацију ка непрестаном процесу иновације, који захтева бољу употребу постојећих ресурса, посебно креативност њених запослених. Размотримо конкретније тумачење односа појмова организационе креативности и иновације. У организационој литератури креативност се најчешће тумачи као компонента иновације неопходна за стварање идеје, док иновација укључује стварање идеје али и њихову имплементацију (Zhou &Shalley, 2009: 6). Док се креативност односи на стварање, одн. генерисање нових и корисних идеја, иновација се разматра као стварање креативних идеја у првој фази као и њихова имплементација, у наредној фази (Amabile, 1996; Oldham & Cummings 1996; Shaley & Zhou, 2009; West & Farr, 1990). Иако су предложене различите дефиниције, евидентан је недостатак генералног споразума међу истраживачима о томе шта се тачно подразумева под креативношћу и иновацијама, пошто различите студије користе прилично различите операционализације сваког од поменутих концепата (West & Farr, 1990). Скорашња литература сугерише да границе између ова два концепта нису јасне. Поједини научници заговарали су изразиту концептуалну диференцијацију између креативности и иновације (Оldham & Cummings, 1996). С друге стране, други истраживачи су тврдили да се креативност не јавља само у раним фазама иновационог процеса, већ у цикличном процесу стварања идеје и имплементације (Anderson et al. 2014). Стога, пошто је креативност у средишту стварања идеје, а иновација у вези с њеном имплементацијом, креативност се често сматра првим кораком у иновацији (Аmabile, 1996; Мumford & Gustafson, 1988). Што се тиче иновација, нове идеје и праксе имплементиране унутар организације, могу бити створене од стране запослених унутар организације (Anderson et al. 2014). 2. Научно проучавање организационе креативности Прва истраживања особина које испољавају креативни људи започео је Џ. Пол Гилфорд (1950) са Универзитета Јужна Каролина који је истакао упадљиво занемаривање проучавања креативности које, по његовом мишљењу, заслужује већу пажњу истраживача имајући у виду њену друштвену важност и кључну улогу у напретку. Гилфорд је направио тест за потребе војске у Другом свеском рату који је коришћен за мерење креативности. С таквим оруђем на располагању, изгледало је да је само питање времена када ће креативност моћи да буде тачно измерена, баш као и интелектуалне способности (Rou, 2008: 39). Од тада, истраживања креативности су напедовала заједно са већим интересовањем за психолошка проучавања личних особина које доприносе испољавању креативности.

5 Научно проучавање организационе креативности преглед Почев од раних осамдесетих година, расте интересовање за испитивање екстерних фактора попут организационе климе и елемената културе, који утичу на испољавање креативности. Више од педесет година, људи су проучавали, истраживали и разматрали креативност. Многе развијене теорије теорије помогле су нам како бисмо разумели њену комплексну природу. Говорећи о креативности, Исаксен и сарадници (2011) цитирају Ротенберга и Османа који су истакли да су: истраживања креативности на челу савремених испитивања зато што указују на кључне области психологије и филозофије, али и због тога што се тичу нашег опстанка.' Слично њима тврде Мандић и Ристић (2013: 127) додајући да креативност у великој мери доприноси развоју културе и образовања. С друге стране, неки научници верују (Rou, 2008: 35) да никада нећемо потпуно разумети процес креативности. Захваљујући многобројним истраживачима који се баве изучавањем креативности, састављена је опсежна психологија креативности. Многи аутори и истраживачи се надају да ће нам више знања о креативности помоћи да нађемо решења за важне проблеме и питања с којима се суочавамо унутар пословања установа културе. Истраживања организационе креативности, као уже области организационог понашања, релативно су нова. Научници и истраживачи су почели с активним истраживањима средином осамдесетих година прошлог века. На пример, Тереза Амабиле започела је свој рад у области социјалне психологије креативности, како би пружила компонентни модел и објаснила који фактори омогућавају или спречавају креативност запослених. Како је креативност током историје била предмет интерпретација и спекулација, Амабиле (1983,1988) тврди да креативност једне особе или групе можемо мерити путем процене, али је она увек условљена социјалним, културним и историјским факторима, што чини научно проучавање креативности је релативно новим феноменом. Раних деведесетих година, Вудман, Сојер и Грифин (1993) понудили су теорију према којој је креативност под утицајем интеракције личних и организационих фактора, и изнели су индивидуалне, групне и организационе факторе који узајамно делују и утичу на креативност запослених. Почетна премиса њихове теорије организационе креативности односи се на идеју да је креативност феномен индивидуалног нивоа на који утичу ситуациони и диспозициони фактори. Аутори наглашавају да интеракција индивидуалне диспозиције (попут душевног расположења, наклоњености, односно скупа органских, физиолошких и инстинктивних услова који у погодним околностима омогућавају развој неке психолошке функције или способности) и контекстуалних фактора у радном окружењу предвиђају и омогућавају креативни учинак. Њихов модел

6 640 Ана Стевановић наглашава утицаје на различите нивое анализе, и аутори истичу да су утицаји кроз више нивоа кључни у идентификовању и разумевању групних и организационих фактора који могу да омогућавају или инхибирају креативно понашање у комплексном систему. Вудман и сарадници (1993) дефинисали су и описали креативни учинак у организацијама као функцију бројних индивидуалних, групних и организационих карактеристика који у интеракцији утичу на испољавање креативности. У индивидуалне карактеристике уврстили су когнитивне способности попут стила, личности, интринзичке мотивације и знања. Што се групних карактеристика тиче, фокусирали су се на норме, кохезивност, величину, улоге, диверзитет и приступе решавању проблема и задатака. У вези с организационим карактеристикама, дискутовали су о култури, ресурсима, награђивању, стратегији, структури и технологији. У њиховом моделу, креативне особе, групе и организације представљају инпуте, односно улазне јединице које су трансформисане у креативним процесима и ситуацијама, док је потенцијални исход, односно оутпут овог трансформационог вођења креативни производ, односно продукт. Главни закључак у литератури у области организационе креативности, како наводе Зу и Шели (2009: 22) јесте значај подржавајућег и стимулишућег радног окружења. Доследно, истраживачке студије спроведене у лабораторијским условима потврдиле су да је подржавајуће и стимулативно радно окружење позитивно повезано с креативношћу (Аmabile & Conti, 1999; Madjar et al. 2002; Оldham & Cummings, 1996; Zhou, 2003). Подршка и стимулација могу да се појаве из различитих извора међу којима се помиње облик подржавајућег и стимулишућег лидерства (Amabile et al., 1996; Zhou, 2003; Тierney & Farmer, 2002). 3. Преглед савремених теорија креативности - пет утицајних теоријских перспектива и модела у литератури о креативности и иновацијама у организацијама Упркос комплексности креативности, веома мали број истраживања испитивао је овај феномен у реалном организационом контексту (Аmabile & Мueller, 2009: 34). Заједно с осталим научницима, ауторке истичу како покушавају да промене такву праксу унапређујући менахизме процене и истраживачке методологије претходних експерименталних и неексперименталних истраживања, наглашавајући како и такав подухват захтева својеврсну креативност. У истраживањима креативности, издвојили смо пет утицајних теоријских перспектива и модела који се појављују и литератури о креатив-

7 Научно проучавање организационе креативности преглед ности и иновацијама, а које се могу применити као полазиште у истраживању организационе креативности установа културе. Реч је о компонентној теорији организационе креативности и иновације, интеракциона перспектива организационе креативности, модел индивидуалног креативног деловања, разматрање културних разлика и креативности, и теорија четири фактора тимске климе за иновацију Компонентна теорија организационе креативности и иновације У својој компонентној теорији, Тереза Амабиле дефинише креативност као нов и целисходан одговор на хеуристички задатак, односно задатак са отвореним крајем који не мора да има јасан циљ или прецизно одређен пут решења. Креативност се овде описује кроз укрштање мотивације, специфичних вештина и процеса креативног мишљења. Прва, а можда и најважнија компонента креативности је мотивација за задатак која је интризничког порекла и заснива се на претпоставци да је особа укључена у креативни процес због свог личног интереса и задовољства, и креативни исход посматра као примарни циљ, а не као средство за постизање неких других издвојених циљева, наводи Ристић (2010: 45). Другу компоненту креативности чине вештине које укључују познавање чињеница, принципа и парадигми из специфичног домена, затим критичко мишљење, естетске критеријуме, техничке способности, као и специјалне таленте који могу допринети креативној продукцији, док трећу компоненту чине процеси креативног мишљења и који могу утицати на креативни исход у сваком домену, и они укључују когнитивни, хеуристички и радни стил. Најважнија премиса компонентне теорије јесте да пословно окружење има утицај на креативност тако што утиче на компоненте које доприносе креативности, а које представљају основни извор организационе иновације (Аmabile, 1997). Постоје три главне компоненте које доприносе индивидуалној, и креативности малих тимова: експертиза, вештина креативног мишљења и интринзичка мотивација. Насупрот томе, главне компоненте ширег пословног окружења које имају утицаја на креативност запослених су организациона мотивација за иновацију, ресурси (укључујући финансије, људске ресурсе и време), као и менаџерске праксе попут изазовног посла и охрабрења супервизора (Аmabile & Conti, 1999). Овај модел добио је емпиријску подршку понајвише у погледу улоге мотивационих компоненти попут утицаја психолошких механизама на креативност запослених, док другим компонентама није дата толика пажња (Shalley, Zhou & Оldham, 2004). У оснаживању креативности, Ристић (2010: 46) наглашава да је важно размотрити не само

8 642 Ана Стевановић три одвојене компоненте креативности, већ и њихово укрштање јер ће креативност бити најизраженија у области у којој се све три компоненте највише преклапају: на задацима у којима се индивидуалне вештине преклапају са најснажнијим интризичким интересима и процесима креативног мишљења Интеракциона перспектива организационе креативности Интеракциона перспектива организационе креативности, аутора Вудмана, Сојера и Грифина (Wооdman, Sawyеr & Griffin, 1993) истиче да креативност представља комплексну интеракцију између појединца и његове пословне ситуације на различитим нивоима огранизације. На индивидуалном нивоу, креативност представља резултат претходних личних услова (нпр. биографске варијабле) когнитивног стила и способности (нпр. дивергентно мишљење), личности (нпр. самопоуздања), релевантног знања, мотивације, социјалних утицаја (нпр. награде) и контекстуалних утицаја (нпр. физичког окружења). На групном нивоу креативност представља последицу индивидуалног креативног понашања, затим интеракције између чланова групе, групних карактеристика (нпр. правила, норме), тимских процеса и контекстуалних утицаја (нпр. организационе културе, система награђивања). На организационом нивоу, иновација представља функцију и индивидуалне и групне креативности (Wооdman, еt al. 1993). Овај модел представља најкоришћенији концептуални оквир који наглашава интеракције између контекстуалних и индивидуалних фактора који могу побољшати или инхибирати креативност на послу Модел индивидуалног креативног деловања / акције Форд (1996) је сматрао да запослени морају да размотре две супротстављене опције да буду креативни или да предузимају само рутинске, уобичајене акције. Према овом оквиру, постоје три групе фактора који могу утицати на ову одлуку: смислени процеси, мотивација, и знање и вештине. Индивидуално креативно деловање / акција према овоме представља резултат удружених утицаја ових фактора. У случају да неки од њих недостаје, појединац не може учествовати у креативној акцији. Мотивација за иницирање креативне акције условљена је циљевима, веровањима (нпр. очекивањима да се креативност вреднује и да ће креативна акција бити награђена), убеђења о способностима (нпр. очекивањима да је појединац способан да буде креативан, или је уверен у креативну способност), и емоцијама (интересовање омогућава креативност

9 Научно проучавање организационе креативности преглед или анксиозност која је ограничава). Овај модел није задобио велику пажњу истраживача као компонентни или интеракциони, вероватно због тога што је комплексан. Упркос томе, био је изазован за тестирање, а поједини његови делови добили су емпиријску подршку током последњих година (Јаnssen, 2005) Разматрање културних разлика и креативности Питање да ли постоје разлике у креативности између различитих култура има значајне импликације за праксу менаџмента, међународно пословање и економски развој (Zhou & Su, 2010). Но, разматрање културних разлика и истраживања у овом погледу далеко заостају за практичним потребама. Многи аутори су сугерисали на велики јаз између истраживања и праксе позвавши истраживаче да посвете пажњу културним разликама и креативности (Zhou & Shalley, 2003), као и сличностима и разликама у креативности између Истока и Запада. Што се тиче индивидуалне креативности, разматрања културних разлика су се фоксирала на културне разлике у индивидуалној креативности, а посебно на питање како социјални контекст модерира однос између индивидуалних културних вредности (нпр. индивидуализам/колективизам, избегавање неизвесности) и креативности, затим како култура модерира утицаје лидера, супервизора, сарадника или ширег друштва на креативност (Zhou & Su, 2010), како култура утиче на процењивање креативности, и на који начин култура утиче на целокупан процес креативности. Што се тиче групне креативности, модел патерналистичке организационе контроле предложен од стране Зу (2006) проистиче из међународних истраживања културних разлика између пословних тимова и група у Западним и Источним земљама. Полазна тачка ових истраживања је интересовање за утицај различитих форми патерналистичке контроле на организационом нивоу анализе на тимску креативност унутар организација. У овом моделу, патерналистичка контрола разматра се као ниво контроле највишег руководства/менаџмента на одлуке које се тичу задатака унутар група и тимова. Зу је сугерисала да патерналистичка организациона контрола појачава тимску интринзичку мотивацију и креативност тимова на Истоку, док за тимове на Западу, оваква организациона контрола представља инхибитор групне интринзичке мотивације и самим тим, и креативности. Ипак, емпиријска истраживања овог модела су и даље ретка јер првенствено захтевају анализирање свих нивоа, као и истраживања великог броја тимова у многим организацијама источних и западних земаља. Док се претходна четири модела фокусирају на креативност, у средишту следећег налази се иновација.

10 644 Ана Стевановић 3.5. Теорија четири фактора тимске климе за иновацију Bест (1990) претпоставља да четири фактора тимске климе олакшавају креативност: визија, партиципативна сигуност, усмереност на задатак и подршка за иновацију. Према овој теорији, сматра се да је иновација побољшана ако је а) визија разумљива, вреднована и прихваћена од стране чланова тима; б) чланови тима осећају да могу да предложе нове идеје и решења без опасности да ће бити критиковани или осуђивани; ц) уколико постоји стимулативна дебата и дискусија о различитим могућим решењима унутар тима, и д) уколико чланови тима опажају подршку за иновацију. Ова теорија је широко примењивана у истраживањима тимске иновације, а једна од варијабли подршка за иновацију, представља један од предмета истраживања ове тезе. Закључна разматрања У раду смо истакли важност научног проучавања креативности, те да су многи аутори и истраживачи сагласни да би креативност требало поставити као централну тему друштвених и хуманистичких наука. Сагласност аутора јесте да готово свако људско биће има потенцијал да буде креативно, али да се у пракси то ретко дешава, иако је свако у организацији способан да допринесе креативној идеји и да је развије. Једно од објашњења односи се на квазидуховни карактер којим се креативност и дан данас одређује, а друго да је креативност повезана с лудилом, те да би је требало избегавати. Приликом дефинисања креативности, већина савремених истраживача препознаје два главна критеријума креативности од којих се први везује за новину креативног исхода, односно степен оригиналности, а други се односи на вредности или степен његове корисности, прикладности, примењивости и целисходности. Ту долазимо до иновативности и закључујемо да је концепт креативности блиско повезан с њим. Истакли смо како су ова два појма често коришћена као синоними од стране многих научника, али да међу њима постоји једна суштинска разлика, а то је да се термин иновација чешће користи на организационом нивоу, док се појам креативност употребљава да означи индивидуалну или тимску карактеристику, али је истовремено кључан фактор иновативности, која је за организацију и најважнија. Такође, истакли смо да у турбулентим организационим околностима расте потреба за креативношћу јер она омогућава неопходну конкуренстку предност на тржишту у оквору кога организација послује. Креативност може да трансформише организацију удаљавајучи је од неефикасности традицио-

11 Научно проучавање организационе креативности преглед налних култура, структура и пракси, те смо мишљења да она може пружити неслућене могућности овдашњим установама културе. Уколико се осврнемо на научно проучавање креативности, истакли смо да је то релативно нови феномен који укључује психологију и филозофију, али да су током последње деценије придобила пажњу истраживача и научника који сматрају да се креативност тиче нашег опстанка. Савремене теорије креативности чешће се баве процесима и системима него надареним појединцима, што је последица напуштања херојских или индивидуализованих модела људског понашања у теоријама психологије и менаџмента. Данас, теорије о креативном појединцу произлазе из когнитивних приступа у којима се описују ментални процеси помоћу којих се комбинују нови концепти, као и из социјалне психологије и теорије система. Можемо закључити да се теорије креативности преплићу и стапају са теоријама менаџмента тимског рада и иновација, организационе креативности и организационог учења, што чини проучавања интердисциплинарним и атрактивним. Када говоримо о проучавању креативности у организационом контексту, издвојили смо пет кључних теоријских перспектива и модела у литератури о креативности и иновацијама, почев од компонентне теорије организационе креативности која истиче мотивацију као најважнију компоненту креативности који је и добио емпиријску подршку, преко теорије четири фактора тимске климе за иновацију послужила је у изради ове тезе понудивши један од фактора подршку за иновацију, као варијаблу. Теорија интеракционе перспективе организационе креативности према којој је креативност под утицајем интеракције личних и организационих фактора посебно је важна за овај рад. Модел ове теорије, који подразумева индивидуални, групни и организациони нивоу проучавања креативности у организационом контексту, као и њено суштинско полазиште да индивидуална креативност обезбеђује основу за организациону креативност и иновације. Поменуте теоријске перспективе пружају оквир за проучавања креативности и иновације у установама културе. Неке од њих добиле су већу емпиријску подршку од других, али све оне наглашавају улогу различитих детреминанти стварања идеја или на њихове имплементације. Вероватно највећи пропуст ових оквира тиче се њихове усмерености на први корак (нпр. генерисање идеја) или на други корак иновационог процеса (нпр. имплементацију идеје). Иако се различити нивои анализе разматрају унутар сваког оквира, неки више наглашавају групни ниво, док су други концентрисани на индивидуални ниво (нпр. модел индивидуалне креативне акције). Будући напори у разматрањима требало би да имају за циљ развијање интегративних оквира који би охрабривали истраживања више нивоа у којима би се испитивали фактори више нивоа који имплицирају креативност и иновативни процес.

12 646 Ана Стевановић Литература: [1] Alencar, E. M. L. S. (2012): Creativity in organizations: Facilitators and inhibitors. U Mumford, M. D. (Ed.). (2012): Handbook of organizational creativity. Academic Press, [2] Amabile, T. M. (1983): The social psychology of creativity: A componential conceptualization. Journal of personality and social psychology, 45(2), 357. [3] Amabile, T.M. (1988): A model of creativity and innovation in organization. U L.L. Cummings & B.M. Staw (eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 10, str ). Greenwich, CT: JAI Press [4] Amabile, T. M. (1996): Creativity in context. Boulder, CO: Westview [5] Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996): Assessing the work environment for creativity. Academy of management journal, 39(5), [6] Amabile, T. M., & Conti, R. (1999). Changes in the work environment for creativity during downsizing. Academy of Management Journal, 42, [7] Amabile, T. M., & Mueller, J.S. (2009): Studying creativity, its processes and its antecedents. An exploration of the componential theory of creativity. U Zhou, J., & Shalley, C. E. (Eds.). (2009): Handbook of organizational creativity. Taylor & Francis. [8] Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and Creativity in Organizations A State-of-the-Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework. Journal of Management, 40(5), [9] Carson, P. P. & Carson, K. D. (1993): Managing Creativity Enhancement Through Goal Setting and Feedback. The Journal of Creative Behavior, 27(1), [10] Ford, C. M. (1996): A theory of individual creative action in multiple social domains. Academy of Management Review, 21: [11] Guilford, J.P. (1950): Creativity. American Psychologist, 5, [12] Isaksen, S. G., Dorval, K. B., & Treffinger, D. J. (2011): Creative approaches to problem solving: A framework for change. SAGE Publications [13] Janssen, O. (2005): The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour. Journal of occupational and organizational psychology, 78(4), [14] Madjar, N., Oldham, G. R., & Pratt, M. G. (2002): There's no place like home? The contributions of work and nonwork creativity support to employees' creative performance. Academy of Management Journal, 45(4), [15] Mandić, T. & Ristić, I. (2013): Psihologija kreativnosti. Beograd: Fakultet dramskih umetnosti [16] Mumford, M. D., & Gustafson, S. B. (1988): Creativity syndrome: Integration, application, and innovation. Psychological bulletin, 103(1), 27 [17] Mumford, M. D., Hester, K. S., & Robledo, I. C. (2012): Creativity in organizations: Importance and approaches. U Mumford, M. D. (Ed.). (2012): Handbook of organizational creativity. Academic Press

13 Научно проучавање организационе креативности преглед [18] Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996): Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), [19] Reiter-Palmon, R., & Illies, J. J. (2004): Leadership and creativity: Understanding leadership from a creative problem-solving perspective. The Leadership Quarterly, 15(1), [20] Ristić, I. (2010.): Početak i kraj kreativnog procesa. Hop.La! Beograd [21] Robinson, Sir Ken (2011): Out of our minds. Capstone Publishing: West Sussex [22] Rou, Alan, Dž. (2008): Kreativna inteligencija. Beograd: Clio [23] Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994): Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of management Journal, 37(3), [24] Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldman, G. R. (2004): The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here? Journal of Management, 30, [25] Simonton, D. K. (1999): Creativity as blind variation and selective retention: Is the creative process Darwinian?. Psychological Inquiry, 10(4), [26] Styhre, A., & Sundgren, M. (2005): Managing creativity in organizations: Critique and practices. Palgrave Macmillan. [27] Tierney, P., & Farmer, S. M. (2002): Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 45(6), [28] West, M. A., & Farr, J. L. (1990): Innovation and creativity at work: Psychology and organizational strategies. Chichester, England: Wiley [29] Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993): Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), [30] Williams, W. M., & Yang, L. T. (1999): Organizational creativity. U Sternberg, Handbook of creativity. Cambridge University Press, [31] Zhou, J. (2003): When the presence of creative coworkers is related to creativity: role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality. Journal of Applied Psychology, 88(3), [32] Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003): Research on employee creativity: A critical review and directions for future research. Research in personnel and human resources management, 22, [33] Zhou, J. & Shalley, C.E. (eds) (2009): Handbook of organizational creativity. Lawrence Erlbaum Associates, Taylor & Francis Group, LLC [34] Zhou, J., & Su, Y. (2010): A missing piece of the puzzle: The organizational context in cultural patterns of creativity. Management and Organization Review,6(3),

14 UDC 008:061]: : Ana Stevanović High School Artimedia Belgrade SCIENTIFIC STUDY OF ORGANIZATIONAL CREATIVITY - SUMMARY OF MODERN THEORIES Summary: This paper discusses and provides a definition of organizational creativity based on a review of contemporary theories, which provides the basis for future researches. Relevant literature provide us identificatio of five influential theoretical perspectives and models appearing in literature about creativity and innovation, which can be used as a starting point in the study of organizational creativity in cultural institutions. The paper discusses the interpretation of the relationship concepts of organizational creativity and innovation, and brings the attitude that for thesuccess of cultural institutions in the process of innovation, requires creativity of its employees. Despite the complexity of these terms, small number of researches has examined the phenomenon of creativity in real organizational environment in cultural institutions. Key words: ORGANIZATIONAL CREATIVITY, ORGANIZATIONAL INNO- VATION, CULTURAL INSTITUTIONS, SCIENTIFIC THEORIES.