Mitmekesisus ja võrdne kohtlemine. Kelly Grossthal Eesti mitmekesisuse kokkulepe Eesti Inimõiguste Keskus

Transcription

1 Mitmekesisus ja võrdne kohtlemine Kelly Grossthal Eesti mitmekesisuse kokkulepe Eesti Inimõiguste Keskus

2 Mitmekesisus ettevõtluses Kokkuvõtlikult öeldes on tegu kõigis inimestes peituvate eripärade rakendamisega organisatsiooni paremaks toimimiseks. Teisalt tähendab see ka nende eripärade austamist ning organisatsioonikultuuri, mis põhineb võrdsel kohtlemisel. Inimestena oleme paljuski erinevad: meil on erinevad elukogemused, erinevad haridusteed ja töökogemused. Samuti oleme erinevatest rahvustest, rassist, soost, vanusest ja just need eripärad annavad igaühele meist unikaalse elukogemuse ja võimaluse panustada.

3 Sõnavara Diversity management mitmekesisuse juhtimine Business case for diversity mitmekesisuse ärijuhtum Diversity and inclusion mitmekesisus ja kaasatus Inclusive workplace kaasav töökeskond/töökoht Diversity charter mitmekesisuse kokkulepe

4 Eesti mitmekesisuse kokkulepe: Edendame personalipoliitikat, mis tagab kõikide töötajate potentsiaali kasutamise ja võrdse kohtlemise, olenemata soost, rassist või etnilisest päritolust, rahvusest, nahavärvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest ning usulistest ja poliitilistest veendumustest

5 Eestis on kokkuleppe allkirjastanud 52 ettevõtet ja organisatsiooni, nende seas 5 avaliku sektori organisatsiooni. Eesti on osa üle-euroopalisest kokkulepete võrgustikust.

6 Mis sest mitmekesisusest kasu? Ettevõtte paranenud maine (69%) Eestis 84 % Ettevõtte võimekus tõmmata ligi ja hoida talente (62%) 92 % Töötajaskonna suurenenud motivatsioon ja tõhusus (60%) 80 % Töötajate suurenenud loovus ja innovatsioon (57%) 72 % Paranenud klienditeenindus ja klientide rahulolu (57%) 76 % Aitab hakkama saada puudustega tööjõuturul (77%) 100 % Vähendab kaadrivoolavust ja töölt puudumisi (50%) 77 % Allikad: Methods and Indicators to Measure the Cost Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises ja Eesti kokkuleppe küsitlus

7 Positiivsed näited:

8 ISS Eesti AS

9 Head näited? Kaubamajas on mitmekesisus ettevõtte kultuuri kõrgelt väärtustatud osa: BMW tegeleb demograafiliste muutustega ühiskonnas juba täna, et olla valmis homseks:

10 Diskrimineerimine Iga eristamine, väljaarvamine, piiramine või eelis, mida tehakse sellisel alusel nagu sugu, rass, nahavärvus, usuline, poliitiline või muu veendumus, rahvuslik või sotsiaalne päritolu, varanduslik, seisulik või muu staatus ja mille eesmärk või mõju on selline, et ta riivab isikute õigusi ja võimalust kasutada ja teostada kõiki enda õigusi ja vabadusi võrdsetel alustel.

11 Kas toimus diskrimineerimine? Isikut koheldakse võrreldes teistega erinevalt. Vajalik on isik, kellega võrrelda isik, kes on põhimõtteliselt samas olukorras, ainukeseks erinevuseks konkreetne alus (nt rass, sugu vms) Olukorrad on võrreldavad. Puudub objektiivne ja mõistlik õigustus.

12 Veel mõisteid Diskrimineerimine selgepiiriline õigusmõiste, mis aitab õiguskaitseorganil tuvastada konkreetses elulises situatsioonis ebavõrdset kohtlemist Ebavõrdsus erinevus staatuses, võimalustes, otsustusõiguses (kaasarääkimine) ja juurdepääsus ressurssidele. Mõõdetav eelkõige sotsioloogiliste uuringute ja analüüsidega.

13 Millest tuleb diskrimineerimine? Ajaloolised võimusuhted ja allutamispraktikad (kolonialism, rassism, seksism ja naiste õigusetu olukord, usukonfliktid, antisemitism jne), mis mõjutavad inimeste tänaseid hoiakuid, sh on äärmuslike vaenuvormide allikaks. Sotsiaalkultuuriline ebavõrdsus Teadmatus, hirm tundmatu ees, eelarvamused, madal õigusteadlikkus ja vähene tähelepanu võrdõigusküsimustele Stereotüübid ehk lihtsustav või iganenud käsitus

14 Sallivus Sallivus ehk tolerantsus on inimese, inimrühmade või ühiskonna võimelisus taluda, tunnustada või/ja usaldada harjumuspärasest erinevaid arvamusi, uskumusi, hoiakuid, tavasid, kombeid, ideoloogiaid või kultuure, teistsugust ja erilisust üldse. Sallivuse mõiste puudub Eesti seadusandluses.

15 Seadusandlus Eesti Vabariigi Põhiseadus 12 - keeld diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

16 Seadusandlus Soolise võrdõiguslikkuse seadus (edaspidi SVS), jõustus a. keeld diskrimineerida soo tõttu. Keeld kehtib kõigis eluvaldkondades, va registrisse kantud usuühendustes usu tunnistamisel ja viljelemisel või töötamisel vaimulikuna; perekonna- ja eraelu suhetes.

17 Võrdse kohtlemise seadus (edaspidi VKS), jõustus a keeld diskrimineerida järgmiste tunnuste tõttu: rahvus (etniline kuuluvus); rass; nahavärvus; Usutunnistus või veendumus; vanus; puue; seksuaalne sättumus perekondlike kohustuste täitmine; sotsiaalne seisund; töötajate huvide esindamine või töötajate ühingusse kuulumine; keeloskus; Kaitseväeteenistuse kohustus.

18 VõrdKS

19 Mitmekesisuse juhtimine ja edendamine Seadused on vaid üks osa mitmekesisusest, olulisemgi on organisatsioonikultuur, väärtused ja kommunikatsioon ning väärtuste reaalne järgimine. Vajalik on mitmekesisuse teema sidumine organisatsiooni eesmärkidega, juhtide teadlikkus. Praktilisel tasandil näiteks töögrupid, võimalused sel teemal rääkida, tagaside kogumine töötajatelt. Praktiline tööriist mitmekesisuse plaan

20 Kuidas edendada? Alateadlike eelarvamuste ja sallivuse teemaga tegelemine: koolitused-töötoad, pidev teadvustamine Kovisiooni meetod on juba mitmes ettevõttes kasutusel Mentorprogrammid samuti palju kasutatud, näiteks Kaubamajas, Deutche Bank

21 Kuidas edendada? Sisemine dokument, milles on mitmekesisus ja võrdne kohtlemine väärtustatud Olemas näiteks IT ettevõttes Tieto Eesti, iga uus inimene peab allkirjastama Lisada võrdse kohtlemise temaatika organisatsiooni sõnastatud väärtuste/missiooni hulka, kajastada teemat siselehes, kodulehel jne Vähemalt üks inimene organisatsioonis, kes on ebavõrdse kohtlemise teemaga kursis.

22 Kas mitmekesisuse edendamine loob töist rahulolu? Uuringud näitavad, et organisatsioonid, milles inimeste mitmekesisus on teadvustatud, väärtustatud ja hästi juhitud, tõstab tõepoolest töötajate rahulolu oma tööga.

23 Kas mitmekesisuse edendamine loob siis töist rahulolu? Kui mitmekesisuse juhtimist ei ole, siis vähemusgruppi kuuluvad inimesed tunnevad tööst vähem rõõmu ja on oma tööga vähem rahul. Kui mitmekesisuse juhtimist ei ole, on vähemusse kuuluvad töötajad oluliselt negatiivsemalt häälestatud grupi võimetesse saavutada edu.

24 Kas mitmekesisuse edendamine loob siis töist rahulolu? Kui organisatsioonil on mitmekesisuse juhtimise poliitikad, siis on kõik töötajad oma tööga oluliselt rohkem rahul. Huvitav tulemus, mida uurijad ei oodanud: kui organisatsiooni sooline mitmekesisus suureneb, tõuseb organisatsiooni üldine töörahulolu tase.

25 Aitäh kuulamast ja palju töiseid õnnestumisi! Lisaküsimused ja kontakt: